Conçu pour les professionnel·le·s RH de la fonction publique bruxelloise, ce module vise à apporter une compréhension claire et structurée des règles de calcul et d’application de l’ancienneté administrative pour les membres du personnel statutaire.  

Grâce à une approche pédagogique progressive et pratique, ce module permet de sécuriser les pratiques et d’harmoniser les interprétations réglementaires. 

Ce que vous apprendrez 

Le module combine apports théoriques, cas pratiques et moments d’autoévaluation afin de favoriser un apprentissage actif et directement transposable dans le quotidien professionnel. À l’issue du module, vous serez en mesure de : 

1. Différencier les différents types d’ancienneté 
2. Comprendre les principes de calcul 
3. Appliquer les règles de manière autonome 
4. Analyser l’impact de l’ancienneté sur la carrière 
5. Vous autoévaluer grâce à des exercices pratiques 
6. Retrouver rapidement l’information utile pour vérifier vos calculs 

L’ancienneté est un sujet central dans la gestion des carrières, car elle a des impacts directs sur les droits, l’évolution professionnelle et la prise de décision RH. 

La HR Academy en quelques mots 

Portée par le Centre de carrière de talent.brussels, la HR Academy est un projet de formation sur deux ans comprenant 15 modules, organisés en 3 phases. La phase 1, lancée en septembre 2025, se concentre sur les fondamentaux du métier RH, avec des contenus directement mobilisables sur le terrain. 

Développée en collaboration avec les équipes juridiques, RH et des expert·e·s régionaux·ales, la HR Academy s’appuie sur une démarche participative afin de répondre aux besoins des partenaires régionaux. 

À suivre prochainement 

Dans les prochains mois, les autres modules prévus pour la phase 1 seront progressivement développés et mis à dispositions des agent·e·s sur la plateforme MyTalent Learning, tout en préparant les étapes suivantes du projet. 

Les partenaires régionaux resteront étroitement associés, notamment lors des retours d’expérience, afin d’assurer un parcours toujours plus adapté aux besoins opérationnels. 

Une parité globale qui reflète une évolution structurelle

Aujourd’hui, les effectifs de la Région de Bruxelles-capitale affichent une répartition équilibrée entre les femmes (52 %) et les hommes (48 %). Cette parité représente une évolution significative par rapport aux années précédentes, où les hommes étaient majoritaires (63 % en 2023). 

Cette variation s’explique notamment par l’évolution du périmètre des organisations analysées. L’absence du SIAMU et de Bruxelles Propreté, historiquement plus masculines, influe sur la tendance. Toutefois, l’arrivée d’IRISteam, organisation à forte majorité masculine (73 %), contribue à maintenir un équilibre représentatif.

Au-delà de ces ajustements méthodologiques, cette parité globale témoigne des efforts continus du secteur public bruxellois pour promouvoir l’égalité femmes-hommes.

Des dynamiques différenciées selon les organisations

Les données collectées auprès des 21 organisations répondantes dans le cadre de  talentAnalytics.brussels montrent que 14 d’entre elles comptent une majorité de collaboratrices au sein de leurs effectifs. Sont notamment concernées : 
 
•    talent.brussels (67 %),
•    actiris.brussels (66 %),
•    urban.brussels (64 %).
À l’inverse, certaines organisations restent majoritairement masculines, en particulier dans les domaines techniques ou opérationnels, comme par exemple :

•    Hydria (76 %),
•    IRISteam (73 %),
•    port.brussels (65 %),

Ces écarts rappellent que les choix professionnels restent influencés par des représentations sociales encore fortement genrées. Ils soulignent l’importance de poursuivre les actions visant à décloisonner les filières professionnelles et à encourager la mixité dans tous les domaines.

Une présence féminine forte aux niveaux A et B

Les femmes sont majoritaires dans les niveaux de fonction A (niveau master), B (niveau bachelier) et C (niveau secondaire). Elles représentent 57 % des effectifs au niveau A, 62 % au niveau B et 58 % au niveau C. Cette tendance confirme la place croissante des femmes dans les fonctions d’expertise, d’encadrement et administratives.

Elle témoigne également d’une évolution positive en termes d’accès des femmes aux postes à responsabilités au sein du secteur public bruxellois, reflet de politiques RH attentives à l’égalité des chances, à la valorisation des compétences et à la progression de carrière.

En tant que directrice au sein de talent.brussels, je crois que la véritable égalité naît lorsque l’ambition se transforme en actions. Mesurer, c’est savoir : cela nous aide non seulement à comprendre où nous en sommes, mais aussi à imaginer ce qui est possible. Chaque pas en avant nous rapproche d’un secteur public où les femmes et les hommes ont l’espace pour s’épanouir pleinement. C’est l’avenir auquel je consacre chaque jour mon engagement avec conviction.

                      - Annelies Alloing, Directrice “Stratégie & Organisation”

Fonctions de niveau D : un enjeu de parité à renforcer

Les fonctions niveau D, qui sont les fonctions où un diplôme n’est pas requis, montrent une tout autre répartition :
•    75 % des agents y sont des hommes,
•    contre 25 % de femmes.
•    

Ce niveau regroupe principalement des fonctions d’exécution, souvent techniques ou manuelles. La sous-représentation des femmes souligne l’importance de poursuivre les efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et créer des conditions favorables à l’accès des femmes dans ces fonctions. 

Un engagement durable pour une égalité réelle 

Au-delà de ce constat chiffré, talent.brussels poursuit la activement la mise en œuvre d’initiatives structurantes pour favoriser une égalité réelle et durable au sein de la Région bruxelloise. Parmi celles-ci, l’amélioration continue des conditions de travail, à travers la mise en œuvre de politiques de ressources humaines inclusives et la promotion active d’environnements professionnels respectueux, exempts de toute forme de discrimination.

talent.brussels accorde également une attention à la sensibilisation et au développement des compétences des agents publics. À cet effet, des modules de formation spécifiques sont proposés via la plateforme MyTalent Learning, dont un e-learning dédié aux biais inconscients et aux stéréotypes de genre. En complément, l’adaptation progressive du statut des agents publics vise à limiter l’impact de ces biais dans les processus de recrutement, d’évaluation et d’évolution de carrière.

C’est dans cette perspective que talent.brussels contribue à la mise en œuvre des priorités régionales et accompagne la Région de Bruxelles-Capitale dans le renforcement de ses politiques d’égalité, convaincue que celle-ci constitue à la fois une valeur fondamentale et un levier essentiel de performance, d’innovation et de cohésion sociale.

Détermination de la connaissance linguistique

Cette connaissance écrite et/ou orale est déterminée :

• soit par l’arrêté royal du 8 mars 2001 fixant les conditions de délivrance des certificats de connaissance linguistique, prévues par les lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploi des langues en matière administrative, et attestée par un certificat délivré par Travaillerpour.be ;

• soit par un des niveaux de compétence linguistique du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECR), attesté par un certificat délivré par un établissement d’enseignement des langues agréé par la Communauté flamande ou la Communauté française.

Le montant annuel de l’allocation varie en fonction du certificat de connaissance linguistique délivré à l’agent.

Montant de l’allocation linguistique

Sur base des examens visés par l’arrêté royal du 8 mars 2001

• Connaissance orale élémentaire (article 9, §1er, alinéa 2, ou article 10) : 600 euros

• Connaissance élémentaire orale et écrite (article 9, §2, alinéa 2 ou articles 8 et, soit 9, §1er, alinéa 2, soit article 10) : 2.400 euros

• Connaissance suffisante orale et écrite (articles 11 et 9, §1er ou article 12) : 3.200 euros

Sur base des niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues

• Niveau de compétence A1 : 600 euros

• Niveau de compétence B1 : 2.400 euros

• Niveau de compétence C1 pour les compétences de lecture et d'écoute et B2 pour les compétences orale et écrite : 3.200 euros

Les différentes allocations ne peuvent être cumulées.

Allocation de bilinguisme

Les agents ayant réussi l’examen visé à l’article 7 de l’arrêté royal du 8 mars 2001 reçoivent une allocation de bilinguisme selon leur niveau administratif.

Montant annuel :

• Agents des niveaux A et B : 3.200 euros

• Agents des niveaux C et D : 2.400 euros

Allocation pour la connaissance d’une langue des signes

Une allocation est octroyée aux membres du personnel qui prouvent la connaissance d'une langue des signes correspondant au français ou au néerlandais, pour autant qu'ils soient affectés à un service en contact avec le public ou à un service dans lequel cette connaissance est utile à la communication au sein du service.

La connaissance d'une langue des signes est prouvée par la réussite d'une épreuve organisée par Travaillerpour.be.

Montant annuel de l’allocation : 2.400 euros.

Sources juridiques

* Fonctionnaire faisant partie d’un SPRB relevant de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 374 - 379)

** Fonctionnaire faisant partie d’un OIP relevant de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale (Art. 367 - 372)

Un guide conçu par et pour le secteur public bruxellois

Si l’IA est largement utilisée, elle l’est encore trop souvent sans cadre clair ni gouvernance structurée. Cette situation expose les institutions à des risques juridiques, éthiques, sociaux et organisationnels. De plus, l’entrée en vigueur progressive du Règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA Act) impose désormais des obligations concrètes aux employeurs publics : transparence, supervision humaine, prévention des discriminations, formation des agents, gestion des risques et cybersécurité. 

Le guide vise donc à : 

• clarifier ce qu’est (et n’est pas) l’IA dans le contexte du travail 

• aider les institutions à se mettre en conformité avec la réglementation 

• soutenir un usage de l’IA utile, sécurisé et respectueux des droits fondamentaux. 

Ce guide est le fruit d’un travail collectif approfondi, coordonné par l’Équipe Organisation de talent.brussels, en étroite collaboration avec : 

• Les services juridique et IT de talent.brussels, 

• Des experts institutionnels et académiques, notamment Paradigm et FARI, 

• Ainsi que des contributions issues de la pratique des administrations publiques. 

L’objectif était clair : traduire un cadre réglementaire complexe en repères concrets, en tenant compte des contraintes, des missions et des valeurs du service public bruxellois. 

Un outil pratique, pas un cadre théorique de plus 

L’ambition de ce guide n’est pas d’ajouter une couche de principes abstraits, mais de fournir des outils directement mobilisables par les organisations. 

Il propose notamment :  

• une clarification des concepts clés de l’IA pour les employeurs publics 

• des recommandations concrètes en matière de gouvernance, de formation, de transparence et de supervision humaine 

• des exemples d’usages, notamment en ressources humaines 

• des checklists et outils directement mobilisables par les institutions partenaires. 

Mettre l’humain au cœur de l’IA 

n des fils conducteurs du guide est que l’IA doit rester un outil au service du travail et des agents. Le document insiste sur : 

• l’importance de la supervision humaine 

• la nécessité de se former à l’IA  

• la prévention des biais, de la discrimination et des usages intrusifs 

• l’impact de l’IA sur la santé, le bien-être et l’organisation du travail 

Cette approche reflète l’ADN de talent.brussels : accompagner les institutions dans leurs transformations tout en préservant la qualité du travail et la confiance des agents et des citoyens. 

Un levier commun pour les institutions partenaires 

Destiné exclusivement aux institutions bruxelloises partenaires de talent.brussels, ce guide constitue un socle commun de référence pour accompagner une transformation numérique responsable et cohérente à l’échelle régionale. 

LIENS VERS LE GUIDE

Avec ce guide, talent.brussels affirme une conviction forte : encadrer l’IA n’est pas un frein à l’innovation, mais une condition de sa durabilité. 

En donnant aux institutions bruxelloises des repères clairs, des outils concrets et une vision partagée, ce travail collectif contribue à faire de la Région de Bruxelles-Capitale un acteur exemplaire d’une intelligence artificielle éthique, transparente et utile au service public.  

Merci à notre équipe Organisation pour son excellent travail sur ce projet !

Cap sur les prochains temps forts : everyone.brussels à la Brussels Pride 🌈 

L’année 2026 s’annonce riche, et un moment clé se profile déjà : la Pride du 16 mai, à laquelle everyone.brussels participera. 

Cette participation se prépare collectivement. Parce que la Pride est avant tout un moment d’expression, de visibilité et de revendication, les membres du réseau ont choisi de la co‑construire avec toutes les personnes intéressé·es. 

Des ateliers de co‑construction sont ainsi organisés pour imaginer ensemble la participation d’everyone.brussels, les messages et les actions. Le premier atelier a eu lieu le 26 février, rassemblant des personnes issues du réseau everyone.brussels, mais aussi des personnes extérieures, dont plusieurs manager diversité de la Région, curieuses de contribuer et de s’engager. Une belle illustration de cette volonté d’ouverture et de collaboration. 

D’autres temps de travail et de rencontre suivront : tout le monde est bienvenu·e. 

everyone.brussels, c’est quoi déjà ? 

everyone.brussels, c’est le réseau LGBTQIA+ et allié·es de la Région de Bruxelles-Capitale, qui rassemble des personnes engagées pour promouvoir l’égalité, la diversité et l’inclusion, dans et au‑delà des organisations. 

• Favoriser un climat de travail inclusif, respectueux et sûr 

• Sensibiliser aux réalités LGBTQIA+ et diffuser les bonnes pratiques 

• Créer un espace de rencontre, d'échange et de soutien 

• Organiser régulièrement des activités (formelles et informelles) 

Rejoindre everyone.brussels, c’est contribuer à un mouvement collectif qui défend des valeurs fortes et les fait vivre au quotidien. 

Pour rejoindre le réseau ou pour avoir plus d’informations, envoyez un mail à everyone@talent.brussels.  

Envie de vous impliquer davantage ? Rejoignez le noyau. 

Certaines personnes souhaitent aller plus loin, s’investir davantage dans la vie du réseau, contribuer à son animation et à ses orientations. C’est exactement le rôle du noyau everyone.brussels. 

Le noyau, c’est : 

• Participer à la réflexion stratégique du réseau 

• Aider à organiser les actions et événements 

• Être moteur pour faire rayonner la mission d'everyone.brussels 

Si vous avez envie de vous engager un peu plus, de porter ces valeurs et de les faire vivre concrètement, le noyau vous attend. 

Le noyau est un petit groupe (max. 15 personnes) qui coconstruit les actions et événements du réseau. Les réunions (2h) ont lieu environ une fois par mois. 

Pour plus d’informations, envoyez un mail à everyone@talent.brussels. 

everyone.brussels grandit grâce à celles et ceux qui le rejoignent. Que vous soyez là depuis longtemps ou que vous veniez de découvrir le réseau, votre voix compte. Rejoignez le réseau, participez aux prochains rendez‑vous, et construisons ensemble une société plus inclusive. 

Pourquoi cela concerne le lieu de travail 

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En Belgique, 34 % des femmes et 15 % des hommes sont confrontés à des violences conjugales au cours de leur vie. Près de trois victimes sur quatre en ressentent également les effets dans leur travail. Plus de la moitié en parlent à des collègues, mais seule une minorité se sent réellement soutenue. 

L’impact est bien réel : difficultés de concentration, absentéisme, appels ou messages insistants d’un·e (ex-)partenaire, et même harcèlement jusqu’au lieu de travail. 

Dans le même temps, le travail peut représenter un point d’appui essentiel. C’est parfois le seul espace stable et sécurisant dans une situation difficile. C’est là que se joue la différence entre détourner le regard et assumer sa responsabilité. Une organisation peut apprendre à repérer les signaux, offrir une première écoute sécurisée et orienter vers des services spécialisés. 

De l’engagement à l’action concrète 

Afin de renforcer cette responsabilité, Virginie Discart (responsable inclusion et bien-être au travail) et Eve Kugland (diversity manager) ont participé à la formation « Violences conjugales : agir sur le lieu de travail » organisée dans le cadre du réseau CEASE. 

CEASE (Companies Against Sexual and Domestic Violence) rassemble des organisations qui s’engagent de manière structurelle dans la prévention, la sensibilisation et l’accompagnement des situations de violences conjugales et intrafamiliales. 

À l’issue de cette formation, Virginie et Eve ont été reconnues comme personnes de référence au sein de talent.brussels. Ce rôle clé leur permet d’être les premiers points de contact pour toutes les personnes confrontées à une situation de violence conjugale, que ce soit en tant que victime, témoin ou agresseur·euse. Leur mission est claire : offrir une écoute attentive, garantir la confidentialité et orienter vers les dispositifs d’aide appropriés. Une approche accessible, bienveillante et respectueuse de chaque situation. 

Un engagement inscrit dans notre vision du bien-être et de l’inclusion 

Cette initiative s’inscrit pleinement dans nos objectifs stratégiques en matière de diversité, d’inclusion et de bien-être au travail. Créer un environnement professionnel bienveillant, c’est aussi reconnaître que certaines réalités personnelles peuvent avoir un impact sur la vie professionnelle. 

Les violences conjugales concernent toutes les classes sociales, tous les âges, toutes les origines et orientations. Nous ne détournons pas le regard  : avec écoute, confidentialité et confiance, nous agissons ensemble pour changer les regards et soutenir celles et ceux qui en ont besoin.  

                   - Eve Kugland, manager diversité chez talent.brussels

Nous faisons par ailleurs partie d’une dynamique régionale plus large. safe.brussels, Bruxelles Fiscalité et Actiris sont également engagés au sein du réseau CEASE. Ensemble, nous envoyons un message clair : ensemble contre les violences conjugales.  

 

De la vision à une histoire de marque partagée 

Ce parcours a abouti à une histoire de marque partagée et un cadre stratégique qui guide la communication et les initiatives futures.

L'employer branding n'est pas une campagne, mais un choix stratégique.

               — Zineb, stratège marque employer chez talent.brussels

« L’employer branding n’est pas une campagne, mais un choix stratégique », explique Zineb, stratège de la marque employeur chez talent.brussels. « Nous avons pris le temps de clarifier ensemble ce qui nous définit comme employeur. Cette réflexion commune était indispensable pour construire un récit crédible. »

Traduction créative lors du dernier atelier 

Le dernier atelier a marqué une étape importante. Pour la première fois, le positionnement stratégique a également été traduit de manière créative. Ensemble, les partenaires ont examiné comment l’histoire de marque pouvait prendre vie, tant visuellement que sur le fond, et comment maintenir l’équilibre entre l’identité propre de chaque institution et le cadre global de la Région de Bruxelles-Capitale.

« C’est toujours inspirant de voir notre vision se concrétiser lors d’un tel atelier, » ajoute Zineb. « Découvrir ensemble quelles images, histoires et tonalités collent le mieux à notre message clé, donne de l’énergie pour aller plus loin. »

Ancrer d’abord en interne 

Lors de cet atelier, nous avons également réfléchi aux premières actions sur la roadmap 2026. Il a été décidé d’adopter une mise en œuvre progressive, en commençant par un focus interne.

Une marque employeur forte commence en interne. Nos agents doivent s'y reconnaître.

                  — Zineb, stratège marque employer chez talent.brussels

« Une marque employeur forte commence en interne, » illustre Zineb. « Nos agents doivent se reconnaître dans cette histoire de marque. » Concrètement, les premières actions viseront à renforcer l’engagement et la motivation des collaborateurs, notamment en les reconnectant à l’impact sociétal et aux opportunités qu’offre un emploi au sein de la Région.

La collaboration : clé d’un résultat durable

 Par ailleurs, le réseau de partenaires continue d’exister comme plateforme de concertation et de développement. Ainsi, l’employer branding ne se limite pas à un projet ponctuel, mais devient une stratégie commune à long terme.
 

Congé pour mission

Lorsqu’il s’agit d’un mandat au sein d’un service public belge, le fonctionnaire concerné est réputé être d’office en mission pour la durée de ce mandat.

Où pouvez-vous effectuer une mission ?

Vous pouvez effectuer une mission :

a) auprès d’un organisme d’intérêt public relevant de la Région de Bruxelles-Capitale ;

b) auprès d’un service public, d’un ministère ou d’un organisme d’intérêt public relevant :

• de l’autorité fédérale ;

• d’une Région ;

• d’une Communauté ;

• de la COCOF, de la COCON ou de la COCOM ;

• d’une autorité locale de la Région de Bruxelles-Capitale ;

• ou auprès d’une personne morale dans laquelle les autorités publiques exercent une influence prépondérantedans les organes d’administration et de gestion ;

c) pour une mission internationale exercée à l’étranger et confiée par :

• l’un des Gouvernements du Royaume ou une administration publique belge ;

• ou un gouvernement étranger ou une administration publique étrangère ;

d) pour une mission internationale, exercée en Belgique ou à l’étranger, auprès d’une institution internationale ;

e) dans un pays en développement figurant sur la liste établie par le Comité d’aide au développement de l’OCDE.

Durée de la mission

Une mission est accordée pour une durée maximale de 2 ans.
La mission peut à chaque fois être prolongée pour la même durée.

Toute personne qui assume un mandat au sein d’un service public est automatiquement mise en mission pour la durée de ce mandat.

Congé pendant la mission

Première autorisation

Vous êtes en congé pour mission.

Il s’agit d’un congé non rémunéré pour l’exécution d’une mission, mais la mission elle-même peut être rémunérée ailleurs.

La période est assimilée à une activité de service.

La période a un impact sur le quota de jours de maladie et de congés annuels.

Dans certains cas (tels que le détachement en tant qu’expert national auprès de la Commission européenne ou les missions dans le cadre de programmes de l’UE), le congé peut être rémunéré, pour autant que :

a) la mission porte sur :

• la qualité d’expert national ;

• une mission attribuée dans le cadre de programmes de l’Union européenne, moyennant approbation du Gouvernement ;

• la participation au Secrétariat de la section « Besoins de financement » du Conseil supérieur des Finances.

⚠️ La rémunération couvre exclusivement la mission pour laquelle la première autorisation a été accordée et ne s’applique pas à une prolongation.

b) il s’agisse d’une mission internationale pour laquelle une indemnité est accordée, sauf lorsque le fonctionnaire bénéficie d’avantages équivalents.

Prolongation de la mission

Une mission peut être prolongée, qu’elle serve ou non l’intérêt général.

En cas de prolongation, le fonctionnaire n’est considéré comme étant en activité de service que lorsque la mission prolongée est reconnue d’intérêt général.

Il ne s’agit pas d’une reconnaissance automatique du congé, mais d’une appréciation de la qualité « activité de service ».

La reconnaissance automatique de l’intérêt général s’applique notamment aux :

• missions dans un pays en développement (liste OCDE) ;

• missions en tant qu’expert national auprès de la Commission européenne ;

• missions dans le cadre de programmes de l’Union européenne ;

• mandats au sein de services publics belges.

Dans les autres cas, le ministre peut reconnaître la mission prolongée comme étant d’intérêt général lorsqu’elle présente un intérêt prépondérant pour le pays, un gouvernement ou une administration publique belge.

Dans des situations exceptionnelles, cette reconnaissance peut également s’appliquer aux missions auprès d’une institution publique belge, d’un service public ou d’une entreprise publique.

En cas de prolongation, le fonctionnaire n’est considéré comme étant en activité de service que si la mission prolongée est d’intérêt général.
Cette qualité n’est donc pas acquise automatiquement en cas de prolongation.

Missions sans intérêt général

Le fonctionnaire est alors placé en non-activité.

Il/elle ne perçoit aucune rémunération.

Pendant cette période, il/elle n’a droit ni à une promotion ni à une augmentation de traitement.

Maintien de la rémunération

Le fonctionnaire conserve uniquement le droit à la rémunération dans les cas suivants :

• en tant qu’expert national ;

• dans le cadre d’une mission relevant de programmes de l’UE, moyennant accord du Gouvernement ;

• en tant que membre du Secrétariat de la section « Besoins de financement » du Conseil supérieur des Finances.

La rémunération concerne exclusivement la mission telle qu’autorisée dans l’autorisation initiale et ne s’applique pas à une prolongation.

Indemnité en cas de mission internationale

Vous pouvez bénéficier d’une indemnité qui tient notamment compte :

• de la rémunération liée à la mission ;

• du coût de la vie dans le pays ;

• du rang social de la fonction ;

• des charges familiales supplémentaires liées à l’expatriation.

Aucune indemnité n’est accordée lorsque le fonctionnaire bénéficie déjà d’avantages comparables.

Déclaration de vacance de votre fonction

Après 2 ans de congé pour mission, le Conseil de direction peut décider de déclarer votre fonction vacante.
Vous restez toutefois affecté au même service qu’auparavant.

Fin de la mission

Le Gouvernement peut mettre fin à la mission moyennant un préavis de 3 à 6 mois.

Après la fin de la mission, vous vous remettez à la disposition du Service public régional de Bruxelles.

Sources juridiques

Fonctionnaire faisant partie d’un SPRB relevant de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 49, al. 3, 13°, 50 & 225-233)

Fonctionnaire faisant partie d’un OIP relevant de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale (Art. 42, al. 3, 13°, 43 & 218-226)