La formation comme levier du changement

Le plan de formation 2026 s’inscrit comme un outil stratégique pour préparer les collaborateurs à un contexte en constante évolution au sein de la Région de Bruxelles-Capitale. Trois compétences clées sont au cœur du dispositif : le people management, le change management, ainsi que les compétences numériques dont l’IA. Pour les managers comme pour les collaborateurs, cela se traduit par des trajets de formation concrets, du niveau débutant au niveau avancé, intégrant à la fois de nouveaux outils et des méthodes pédagogiques innovantes.

Formats d’apprentissage innovants et partage des connaissances

En 2026, talent.brussels mise pleinement sur les connaissances déjà présentes au sein de la Région. Le plan de formation valorise cette expertise à travers de nouveaux formats d’apprentissage tels que le social learning, les communautés d’apprentissage et les échanges entre agents. Les collaborateurs apprennent ainsi les uns des autres, partagent leurs bonnes pratiques entre institutions et contribuent à la création d’un réseau solide de connaissances et d’expériences. Cette approche renforce non seulement les compétences individuelles, mais favorise également une véritable culture de collaboration entre les institutions. En proposant des formations modulaires et créatives, l’apprentissage reste pertinent et motivant. En 2026, le podcast sera par exemple utilisé comme support, afin de s’aligner sur les nouvelles manières de consommer l’information.

Le collaborateur pilote son parcours, le manager le soutient

En 2026, le plan de formation place à nouveau le collaborateur au centre. Même si le manager joue un rôle clé comme facilitateur et lien avec l’organisation, le collaborateur reste pleinement acteur de son parcours professionnel. Le plan encourage la réflexion individuelle : où en suis-je, quelles sont mes forces et mes axes de développement, et dans quelle direction voudrais-je évoluer ? Les managers accompagnent cette démarche en apportant soutien, feedback et accès aux formations adaptées. Outre les trajectoires transversales, il est également possible de prévoir des formations spécifiques, adaptées à la fonction et aux besoins du collaborateur. L’apprentissage gagne ainsi en sens sur le plan individuel tout en restant aligné sur les objectifs de l’organisation.

Une plateforme d’apprentissage tournée vers l’avenir

Le plan de formation 2026 combine une approche stratégique et transversale avec une attention particulière portée au développement individuel. talent.brussels répond ainsi de manière agile aux défis de contexte et de ressources, sans compromis sur la qualité de l’offre. Les collaborateurs disposent de perspectives concrètes pour renforcer leurs compétences, tandis que les managers endossent un rôle de guides inspirants. Le plan consolide ainsi la position de talent.brussels en tant que centre d’expertise RH et propose un environnement d’apprentissage qui encourage activement chaque agent à évoluer avec l’avenir de la Région de Bruxelles-Capitale.
 

Rencontre avec Stacy, ouvrière de propreté publique chez Bruxelles Propreté.

Bonjour Stacy, peux-tu nous présenter Bruxelles Propreté en quelques mots ?

Bruxelles Propreté est l’organisme régional en charge de la collecte des déchets, mais notre mission ne s’arrête pas là. Nous nous occupons aussi de tout ce qui se passe après la collecte : la réutilisation, le recyclage et l’incinération, en collaboration avec différents partenaires. Notre objectif est clair : contribuer chaque jour à un environnement plus propre et plus durable pour Bruxelles.

Et toi, quel est ton rôle au sein de Bruxelles Propreté ?

Je travaille comme ouvrière de propreté publique. Mon rôle, c’est de faire en sorte que les rues de Bruxelles restent propres et agréables tout au long de l’année. J’ai commencé au balayage, où je nettoyais les rues, les communes, et où je changeais les poubelles. Par la suite, j’ai été promue à la charge, ce qui signifie que je travaille derrière le camion poubelle. Avec mon ou ma collègue, nous ramassons les sacs des Bruxelloises et des Bruxellois.

Il existe différents types de camions : le grand camion, la benne moyenne et la petite benne. Personnellement, je travaille sur le grand camion. Nous sommes deux à l’arrière et un conducteur à l’avant.

Comment se déroule une journée type pour toi ?

Je commence généralement très tôt, vers 5h30 ou 6h du matin. À 6h pile, on démarre avec le camion, et la journée commence. C’est un rythme particulier, mais j’aime cette organisation et cette énergie du matin.

Qu’est-ce qui te plaît le plus dans ton métier ?

Honnêtement, c’est un rêve d’enfant devenu réalité. Nettoyer, prendre soin de l’espace public, contribuer à un endroit propre, c’est vraiment ce que j’aime faire. Me dire que, chaque jour, je rends Bruxelles plus propre a énormément de sens pour moi. Je me sens utile au quotidien.

Mes collègues et ce travail, c’est un peu ma famille. Je me sens bien, respectée, appréciée à ma juste valeur, et surtout, je peux être qui je suis. J’aime tellement mon métier que je fais même des heures supplémentaires : ça me fait vibrer.

En quelques mots, comment résumerais-tu ton expérience ?

Vous l’aurez compris, j’adore mon boulot. Il me correspond sur tous les plans : logistique, humain, environnemental… Alors merci à Bruxelles Propreté et à la Région bruxelloise de m’offrir cette belle opportunité.

👉 Découvrez le portrait vidéo de Stacy ci-dessous ⬇️
 

Où peut-on faire un stage ? 

• Auprès d'un service public belge 
• Dans le cadre d'un emploi dans l'enseignement subventionné ou l'enseignement universitaire (assimilé à un service public). 

Durée

Le congé a la même durée que le stage ou la période d'essai et est pris à temps plein.

Conséquences pour votre carrière

• Ce congé n'est pas rémunéré, mais le stage effectué auprès de l'autre service public peut être rémunéré par ce service. 
• La période a une incidence sur le quota de jours de maladie et de congés annuels. 
• La période est assimilée à une activité de service. 

Sources juridiques

Fonctionnaire faisant partie d'un SPB relevant de l'arrêté du 21 mars 2018 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (art. 223-224) 

Fonctionnaire faisant partie d'un OIP relevant de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région Bruxelles-Capitale (art. 216-217) 

 

Malgré un contexte budgétaire et politique incertain, et le moratoire qui s’est poursuivi en 2025, talent.brussels a continué à développer ses partenariats régionaux.  Le focus a été mis sur la collaboration et le développement d’outils RH régionaux pour mutualiser les ressources et proposer des services toujours plus performants à nos partenaires.  Cette rétrospective met en lumière les projets marquants qui ont jalonné l’année. 

MyTalent : une plateforme en évolution constante  

Lancée fin 2021, la plateforme MyTalent n’a cessé d’étoffer ses missions et d’agrandir le nombre d’utilisateurs depuis sa création. 

Pensé comme un outil transversal et évolutif, MyTalent répond à un besoin clair : centraliser, harmoniser et digitaliser les processus RH régionaux afin d’optimiser la gestion des talents. Elle joue aujourd’hui un rôle central dans la transformation des pratiques RH des institutions régionales.   

MyTalent Performance : des implémentations en cascade 

En 2025, MyTalent Performance a été implémenté avec succès chez Bruxelles Fiscalité et visit.brussels. Ces collaborations ont permis aux équipes d’élargir leurs compétences et de proposer des services encore plus performants aux partenaires. Le processus d’intégration s’est déroulé cette année chez Brugel, safe.brussels, SLRB et urban et le module Performance devrait être opérationnel chez ces quatre partenaires dès le début de l’année prochaine. 

La croissance continue du module Learning 

En 2025, Brupartners et la Société d’aménagement urbain ont rejoint la plateforme MyTalent Learning qui compte désormais 14 institutions partenaires. 

La plateforme s’est également enrichie de nouvelles formations  : 

• Quatre nouveaux e-learning créés spécialement par talent.brussels pour le personnel régional : “Les biais de genre dans le recrutement”,” Qualité de Vie au travail”, "Introduction au droit administratif” et “le RGPD: Maitriser les fondamentaux”. 

• Le Trajet “onboarding régional” pour tous les nouveaux agents a été élaboré et quatre nouveaux cours ont été créés par talent.brussels: “Statut”, “Droits et devoirs”, “Ma carrière contractuelle et “Ma carrière statutaire”. 

• Une mise à jour des différents catalogues également été effectuée, avec l’ajout d’une soixantaine de formations généralistes et la création de "challenges”, des exercices pour mettre en pratique le contenu. 

Au total, ce sont plus de 5400 formations qui sont disponibles sur MyTalent Learning pour les agents régionaux. 

Notre priorité : la satisfaction des partenaires 

Dans une visée d’amélioration continue, talent.brussels évalue régulièrement la satisfaction des partenaires à propos de la plateforme. Dans le dernier “Quality Report”, les retours ont été très positifs et les différentes adaptations suggérées seront mises en œuvre très prochainement pour continuer à fournir un service de qualité aux utilisateurs.

L’Employer Branding : vers une stratégie commune pour la Région bruxelloise

En 2025, talent.brussels et les institutions partenaires ont unis leurs forces pour penser un “employer branding” commun, plus cohérent et plus inspirant. L’objectif : donner à la Région un visage clair et reconnaissable à l’externe, tout en renforçant la cohésion et le sentiment d’appartenance en interne.  

Du brainstorming à la création, le projet a évolué pas à pas pour faire émerger une “marque parapluie” qui relie toutes les initiatives d’employer branding régionales. Celle-ci se répercutera dans le recrutement bien sûr, mais aussi dans l’image de marque et la rétention des talents.  

Cette marque employeur commune vise à déployer une communication plus humaine et émotionnelle, qui valorise les talents publics bruxellois et rompt définitivement avec le cliché du fonctionnaire.  

Des réseaux régionaux dynamiques  

En octobre, talent.brussels a lancé le Réseau des conseillers en prévention et SIPPT pour que ces fonctions indispensables au bien-être des travailleurs puissent échanger avec leurs collègues régionaux. 

Le réseau régional des Top Managers a continué à rassembler les mandataires de la Région bruxelloise pour renforcer les synergies et permettre à nos managers de s’inspirer les uns des autres pour résoudre des défis communs.  

Fin 2025, une communauté des services publics belges utilisateurs de Cornerstone On Demand (le logiciel qui propulse la solution MyTalent pour toute la Région) a également été lancée pour partager leurs expériences et réfléchir ensemble au rôle de la technologie dans la gestion des ressources humaines. 

La technologie au service des RH dans le secteur public : échanges de bonnes pratiques entre utilisateurs de Cornerstone | talent.brussels 

Des ressources  pour toute la Région 

En 2025, l’équipe Stratégie & Organisation a publié un Guide sur la gestion de la connectivité. Celui-ci rassemble des recommandations régionales pour garantir le droit à la déconnexion du personnel dans un contexte où la surconnexion et le technostress impactent grandement le bien-être au travail. 

talent.brussels publie son guide de recommandations pour une politique de gestion de la connectivité | talent.brussels

L’équipe IT de talent.brussels a également rédigé un guide interne consacré à l’usage responsable de l’IA. Le but est que l’utilisation de l’intelligence artificielle se fasse dans le respect des valeurs et des obligations légales de la fonction publique bruxelloise. Ce guide est également mis à disposition de tout partenaire régional qui le souhaite. 

Un guide IA pour accompagner talent.brussels dans le respect du règlement européen sur l’intelligence artificielle | talent.brussels   

La diversité régionale : vers plus d’inclusion  

En 2025, talent.brussels s’est doté d’une toute nouvelle équipe diversité : une manager diversité a été désignée et une nouvelle commission interne d’accompagnement a été mise en place pour la soutenir.  

everyone.brussels, le réseau LGBTQIA+ de la Région de Bruxelles-Capitale a continué à se réunir de manière informelle lors d’événements tels que la Pride March. Il a aussi organisé son premier événement formel en octobre 2025 avec la présentation du projet de signalement des violences LGBTQIA+phobes mené par safe.brussels, equals.brussels et la Rainbow House.  

Par ailleurs, le site talent.brussels a obtenu le label AnySurfer, un gage de qualité indiquant qu'un site web est accessible à tous les utilisateurs, y compris les personnes porteuses d’un handicap. Cette reconnaissance confirme les efforts quotidiens de nos différentes équipes pour rendre nos services numériques inclusifs et conviviaux. 

Le réseau everyone.brussels et le signalement des actes LGBTQIA+phobes | talent.brussels  

talent.brussels obtient le label AnySurfer pour l'accessibilité numérique  | talent.brussels 

Le statut de la fonction publique bruxelloise adapté 

Les arrêtés régissant le statut des membres du personnel de la fonction publique bruxelloise ont été modifiés pour refléter les évolutions de la société. Ces modifications, entrées en vigueur le 1er mai 2025, témoignent d’une volonté de favoriser l’égalité entre femmes et hommes au travail, de favoriser l’inclusion en dépassant la notion de sexe et en introduisant le “genre” et de refléter l’évolution de la société, notamment avec une définition plus large de ce que constitue une famille.  

Le statut de la fonction publique bruxelloise adapté pour refléter les évolutions de la société | talent.brussels 

OPTiris: l’optimisation des ressources régionales poursuit son cours 

OPTiris est un projet lancé par la Région bruxelloise en 2022 pour améliorer l’efficacité de l’administration régionale en optimisant les ressources, qu’elles soient matérielles, budgétaires, immobilières, logistiques, ... C’est dans ce cadre qu’en 2025, la première phase du projet d’harmonisation du recrutement contractuel a été finalisée par l’équipe Organisation. Deux rapports qualitatifs et quantitatifs ont été rédigés et envoyés au cabinet et aux partenaires.  Cette réalisation a été possible grâce à la collaboration précieuse des collègues de talent.brussels et des partenaires régionaux. 

Une centrale d’achat pour une assurance hospitalisation au bénéfice des agents  

Grâce au travail de la direction Expertise Juridique de talent.brussels, depuis le 1er janvier 2025, les membres du personnel actifs et retraités des services publics de la Région de Bruxelles-Capitale affiliés au Service social Coupole peuvent bénéficier d’une assurance hospitalisation collective, via leurs employeurs respectifs membres de la centrale d’achat. Cette initiative assure une gestion centralisée et optimisée des couvertures santé en s'inscrivant dans une dynamique régionale d’harmonisation et d’efficacité.  

Une couverture hospitalisation rationalisée grâce à une centrale d’achat lancée par talent.brussels | talent.brussels 

*** 

Ces projets marquants ne sont qu'un aperçu de tout le travail accompli par les équipes de talent.brussels en 2025. Chaque initiative, qu'elle soit stratégique ou opérationnelle est toujours centrée sur l'humain et contribue à renforcer notre mission : construire une Fonction publique régionale plus performante, inclusive et adaptée aux défis d'aujourd'hui et de demain.  

Nous souhaitons remercier chaleureusement les six équipes qui ont rendu ces succès possibles : Pilotage, Stratégie & Organisation, Experience Design, Expertise Juridique, Support et Talent Acquisition. Grâce à leur expertise et à leur investissement, talent.brussels continue d’être un acteur clé au service de la Région de Bruxelles-Capitale. 

Un grand merci également à nos partenaires pour leur collaboration et leur confiance.  

Rendez-vous en 2026 pour relever ensemble de nouveaux défis ambitieux !  

Rencontre avec Eve, manager diversité chez talent.brussels.

Bonjour Eve, peux-tu nous présenter talent.brussels en quelques mots ?

talent.brussels est le service RH de référence de la Région bruxelloise. Notre administration joue un rôle central dans le recrutement des fonctionnaires statutaires pour les organismes publics régionaux, tout en offrant une expertise en ressources humaines, développement des talents, bien-être au travail et diversité.

Et toi, quel est ton rôle au sein de talent.brussels ?

J’ai deux casquettes principales : d’une part, je suis manager diversité, et d’autre part, je suis coordinatrice du réseau everyone.brussels.

En tant que manager diversité, je suis responsable de travailler sur le plan diversité de notre administration. Cela implique de réaliser une analyse quantitative, basée sur nos données RH, et une analyse qualitative, où je rencontre les directions et observe comment les procédures sont menées en interne. À partir de ces analyses, nous faisons émerger des actions concrètes pour renforcer l’inclusion et l’équité.

Dans ce travail, je suis accompagnée par une Commission diversité composée de collègues de talent.brussels. On se rencontre à différents moments clés, notamment lors des ateliers, pour challenger les idées et co-construire des actions durables.

Ma deuxième fonction est de coordonner everyone.brussels, le réseau LGBTQIA+ de la fonction publique bruxelloise, fondé par talent.brussels en 2024. Aujourd’hui, nous sommes déjà plus de septante membres. On organise des rencontres, des événements formels et informels, et nous participons aussi à la Pride. C’est un vrai espace de soutien, de partage et de visibilité au sein de la fonction publique.

Qu’est-ce qui te plaît particulièrement dans ton travail ?

Ce que j’aime le plus, c’est que mon travail est totalement aligné avec mes valeurs : la diversité, l’égalité, l’inclusion : des sujets qui me passionnent depuis longtemps. Pour approfondir mes compétences, je suis actuellement des cours en études de genre à l’université, ce qui m’aide à continuer à évoluer professionnellement.

Ce rôle est aussi un vrai challenge professionnel pour moi. Je suis arrivée chez talent.brussels au départ comme secrétaire de direction, puis je suis devenue adjointe, ensuite assistante au centre de carrière, et maintenant j’occupe ces deux fonctions. Chaque jour est une occasion d’apprendre, de rencontrer des collègues engagés et motivés, et de donner du sens à ce que je fais.

Quel est ton quotidien au sein de l’équipe ?

Je côtoie des collègues hyper engagé·e·s qui m’inspirent. Cet environnement me nourrit énormément et donne vraiment du sens à mon quotidien. Chez talent.brussels, la diversité n’est pas une case à cocher : c’est une valeur fondamentale que nous essayons d’intégrer dans toutes nos pratiques.

Avec mes deux rôles, j’ai l’impression d’apporter ma petite pierre à l’édifice, en contribuant à créer des espaces où chacun·e se sent inclus, valorisé·e et respecté·e. Ce qui compte, au final, c’est de créer des espaces inclusifs parce que c’est aussi le rôle de la Région bruxelloise.

Découvrez le portrait vidéo d'Eve⬇️

Créé en 2023 à l’initiative de talent.brussels, le Réseau régional des top managers vise à favoriser les synergies entre les mandataires, renforcer les liens entre les institutions et stimuler l’innovation managériale au sein de la Région.  

Ce jeudi 18 décembre, talent.brussels organisait la deuxième rencontre de 2025 du réseau. Celle-ci était axée sur le « Strategic Workforce planning », un cadre méthodologique permettant d’aligner les objectifs stratégiques sur les compétences et les capacités disponibles. 

En effet, des contraintes budgétaires structurelles, le moratoire sur les recrutements et la tension persistante sur le marché du travail exercent une pression continue sur la capacité en personnel des organisations bruxelloises.  

Cela confronte le top management à des choix stratégiques : comment construire, avec des moyens réduits, une organisation efficace, résiliente et tournée vers l’avenir ? 

Cette question était au centre de la rencontre proposée aux directrices et directeurs des administrations régionales bruxelloises.  

Après un mot d’introduction de talent.brussels, Bernd Carette, Directeur HR Advisory chez KPMG Belgium a lancé l’après-midi avec une présentation sur la planification stratégique des effectifs. Il a notamment exposé les meilleures façons de cartographier les besoins en personnel à moyen et long terme. 

Ensuite, Pierre-Alain Schraff, professeur de stratégie à l’ICHEC, l’EPHEC et à Solvay Lifelong Learning ainsi que fondateur d’Ad Lib Consulting a exposé les mégatendances actuelles et comment elles peuvent servir de boussole stratégique dans un monde imprévisible. 

Finalement, Main Xion Mak, Data Analyst chez talent.brussels a présenté l’importance d’un reporting stratégique automatisé des données de la Région via le travail de talentAnalytics.brussels, l’observatoire régional de l’emploi dans la fonction publique bruxelloise.  

La journée s’est clôturée par un moment de networking. L’occasion pour les managers d’évoquer avec les intervenants les solutions évoquées au cours de l’après-midi et comment les appliquer concrètement au sein de leurs institutions. 

Avec ce réseau, talent.brussels poursuit son engagement pour un management public efficace, collaboratif et à la hauteur des enjeux régionaux. 

Rendez-vous en 2026 pour de nouvelles rencontres inspirantes entre top managers ! 

Le mercredi 3 décembre, le 32ème étage de l’Iris Tower s’est transformé en véritable terrain de jeu pour accueillir la traditionnelle fête de la Saint-Nicolas.

Cette année, les enfants ont eu le plaisir de jouer avec des jeux anciens en bois, et de faire connaissance avec les autres familles dans une ambiance chaleureuse.

Pour le goûter, petits et grands ont pu déguster de délicieuses gaufres customisables, garnies selon leurs envies. Chocolat, chantilly et confiture, les combinaisons étaient infinies et ont régalé tout le monde !

L’invité d’honneur n’a pas manqué à l’appel : Saint-Nicolas en personne est venu saluer les enfants et leur offrir les cadeaux tant attendus. Une séance photo a immortalisé le moment, permettant aux familles de repartir avec un souvenir unique de cette journée.

Rendez-vous l’année prochaine pour une nouvelle escale de Saint-Nicolas chez talent.brussels…

 

Cet  événement visait à rassembler les représentants des divers services publics qui utilisent Cornerstone, afin de créer une communauté d’utilisateurs active et inspirante.

L’objectif ? Partager les bonnes pratiques, échanger sur les défis communs et découvrir les dernières nouveautés de la plateforme.

Après une introduction conjointe par Miguel Goncalves Roque de talent.brussels et Michael Neefs de Cornerstone, différents speakers se sont succédés au micro.

La première partie de la matinée était consacrée aux expériences et bonnes pratiques de trois organisations publiques utilisatrices de Cornerstone On Demand

Vincent Streignard, l’IT manager de l’institution hôte, a commencé par expliquer comment talent.brussels était passé d’une page blanche à la création et à la gestion d’une plateforme régionale qui soutient les processus de recrutement, de formation et d’évaluation des fonctionnaires bruxellois.

Ensuite, Olivier Van De Ponseele, Conseiller stratégique chez SPF BOSA a présenté  « Talent Belgium », la plateforme « Learning & Skills » de l’administration fédérale. Il a exposé tant les réussites que les défis du projet et évoqué l’approche d’implémentation utilisée dans un contexte d’utilisation conjointe de la plateforme par différents partenaires.

Cette approche « multi-tenant » ou « multi-client » est un point commun entre les différentes administrations et a donc été également centrale dans la présentation de Stéphanie Wasselin et Cyril Paulet. Ceux-ci ont évoqué leur stratégie d’implémentation d’une plateforme de recrutement commune à la Fédération Wallonie Bruxelles.

Après la pause, Dominic Holmes de Cornerstone a proposé une vision inspirante pour exploiter le plein potentiel de l’IA dans les administrations gouvernementales. Il a montré comment le focus est déjà passé de l’IA à l’IA3, et comment l’individualité, l’intelligence artificielle et l’intelligence humaine se combinent dans un trio puissant qui permet d’allier efficacité et efficience au service des citoyen.ne.s.
 
Pour conclure cette matinée stimulante, Glenn Van Den Steen a présenté au public comment la nouvelle solution Cornerstone Galaxy, propulsée par l’IA, mène la transformation dans le secteur. 

Il a exposé différents moyens d’exploiter la solution Cornerstone On Demand de chaque institution à son plein potentiel et comment envisager l’avenir. 

Finalement, les participants ont eu l’occasion d’échanger entre eux lors d’un moment de networking pendant le lunch.

talent.brussels remercie les intervenants pour leur temps et leurs présentations inspirantes.

Nous espérons que cette rencontre des institutions publiques utilisatrices de Cornerstone soit la première d’une longue série et que l’occasion d’échanger sur l’utilisation de la technologie au service des RH se représentera prochainement.
    

Le 23 octobre 2025, talent.brussels a accueilli tous les membres du réseau everyone.brussels à l'Iris Tower pour un rendez-vous formel qui a permis de mettre en lumière un projet essentiel porté par la Région : le dispositif de signalement des actes LGBTQIA+phobes, coordonné par safe.brussels, en partenariat avec equal.brussels et la  RainbowHouse Brussels.

🔍 Des violences dans toutes les sphères de la vie

Les violences et discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre sont omniprésentes en Région bruxelloise. Les personnes LGBTQIA+ peuvent être en danger dans tous les lieux qu’iels fréquentent : les agressions se produisent dans l’espace public (48%), dans les lieux de résidence privés (19%), dans l’environnement professionnel ou scolaire (12%) mais aussi dans des institutions médicales et publiques… Sans compter le harcèlement en ligne qui touche énormément la communauté LGTBQIA+ et particulièrement les jeunes.

Même les lieux perçus comme « safe » peuvent paradoxalement être le théâtre de violences accrues en raison de la visibilité supplémentaires des personnes LGBTQIA+ dans ces espaces.

8 faits sur 10 sont commis par des hommes, ce qui souligne l’ancrage de ces violences dans un système patriarcal et hétéronormatif. Les personnes qui s’écartent des normes de genre ou qui rendent visible leur orientation sexuelle restent particulièrement exposées[1].

🛑 Une réalité bien présente, mais peu signalée

Ces violences et discriminations restent largement sous-déclarées. Depuis l’introduction de la procédure de signalement fin 2019, 217 signalements ont été recueillis par RainbowHouse Brussels. Pourtant, moins d’un cas sur dix a donné lieu à une plainte auprès de la police.

Ce nombre extrêmement peu élevé illustre une méfiance persistante envers les institutions, notamment chez les personnes LGBTQIA+ issues de minorités ou en situation de précarité. En effet, les discriminations vécues s’inscrivent souvent dans une logique d’intersectionnalité : elles se cumulent avec d’autres formes de violences comme le racisme, le sexisme ou la grossophobie. Il est donc essentiel d’adopter une approche nuancée et inclusive dans les politiques publiques.

Mais les victimes évoquent aussi la peur du rejet, le risque d’outing ou le sentiment d’inutilité du dépôt de plainte pour expliquer le faible nombre de cas qui sont signalés à la police. Rétablir la confiance est donc un enjeu majeur, et le projet de signalement y contribue activement [2].

📋 Comment signaler un acte LGBTQIA+phobe ?

Depuis 2019, une fiche de signalement est disponible pour toute personne victime ou témoin d’un acte LGBTQIA+phobe. Elle permet de rapporter des faits tels que :

• Agressions verbales ou physiques
• Harcèlement
• Discriminations dans l’accès à un service, à l’emploi ou au logement

Plusieurs moyens sont à disposition pour effectuer un signalement :

• Par email : envoyez votre témoignage à fiche@rainbowhouse.be. Vous serez recontacté·e pour convenir d’un rendez-vous, en présentiel ou par téléphone.
• Par téléphone, SMS ou WhatsApp : au +32 492 40 84 84. Laissez un message avec vos disponibilités ; vous serez recontacté·e dans les trois jours.

Toutes les déclarations sont traitées anonymement dans un cadre sécurisé et confidentiel.

Ce dispositif permet de recenser les actes rarement reportés aux autorités, d’orienter les victimes vers les services adéquats, et d’ajuster les actions de prévention en coopération avec les institutions.

Plus d’informations : Signalement LGBTQI+phobie | RainbowHouse

🤝everyone.brussels : un réseau engagé pour l’inclusion

Le réseau everyone.brussels rassemble des agent·es de la fonction publique régionale mobilisé·es pour promouvoir l’inclusion des personnes LGBTQIA+.

Ouvert à toutes et tous, il compte aujourd’hui plus de 70 membres.

L’événement du 23 octobre a permis de :

• Présenter le projet de signalement
• Renforcer les liens entre institutions et associations
• Encourager l’engagement collectif pour une administration plus inclusive

🌈 Envie de rejoindre le réseau ?  

Rejoignez le réseau everyone.brussels pour être informé·e des prochaines initiatives et contribuer à faire évoluer les mentalités et les pratiques au sein de l’administration régionale. 

Pour devenir membre, il suffit d’envoyer un mail à : everyone@talent.brussels.

 

Sources:

[1] &[2] Observatory, « État des lieux des violences LGBTQIA+phobes en Région bruxelloise », Flash Paper de l’Observatoire – n°6, Bruxelles, safe.brussels, 2024. Le document est consultable  ici: Violences LGBTQIA+phobes : état des lieux de la situation en Région bruxelloise | safe.brussels

 

Tout fonctionnaire statutaire d'un SPR ou d'un OIP* de la Région de Bruxelles-Capitale absent pour cause de maladie est placé sous surveillance médicale. 

Contrôle médical 

• Le contrôle médical est effectué par le service de contrôle désigné par le ministre. 

• En cas de litige, un médecin-arbitre est  désigné. La décision de ce médecin est définitive et contraignante pour toutes les parties. 

Le déroulement du contrôle médical 

Un médecin du service de contrôle médical peut effectuer un contrôle : 

• à l'initiative du service de contrôle médical, des RH, du chef fonctionnel ou d'un supérieur hiérarchique ; 

• au domicile ou à la résidence temporaire du fonctionnaire ; 

• en semaine (ou pour des horaires spécifiques pendant les heures normales de travail), entre 9h et 18h. 

• Le médecin contrôleur n'annonce pas sa visite, mais doit prouver son identité et sa mission. 

Le fonctionnaire ne peut refuser le médecin contrôleur et doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour permettre l'examen (entre 9h et 18h). 

Règles en cas d'absence lors d'un contrôle 

• Si le fonctionnaire est absent lors de la visite de contrôle et que le certificat indique qu'il est autorisé à quitter son domicile, le médecin contrôleur peut lui demander de se présenter au cabinet médical entre 9h et 18h (ou pendant les heures normales de travail). Les frais de contrôle et de déplacement sont à la charge de l'administration, sur présentation d'un justificatif. Seuls les frais non couverts liés aux transports publics ou, si cela est impossible, les autres frais de transport justifiés sont remboursés. 

• Si le fonctionnaire est absent sans être autorisé à quitter son domicile ou refuse de se soumettre à l'examen, l'absence pour cause de maladie peut être considérée comme injustifiée. 

• Les absences sans motif valable entraînent toujours une inactivité. Le directeur général ou le directeur général adjoint peut toutefois convertir une absence en congé annuel. 

Décision du médecin contrôleur 

• Si le médecin contrôleur estime que l'absence est justifiée, le fonctionnaire reçoit immédiatement un document (à signer) et le service des ressources humaines en est informé. 

• Si le médecin contrôleur estime que l'absence n'est pas justifiée et que le fonctionnaire est apte à reprendre le travail : 

• le fonctionnaire en reçoit immédiatement un document (à signer) ; 

• les RH sont immédiatement informées ; 

• le fonctionnaire reprend immédiatement le travail, sauf s'il conteste la décision (voir procédure d'arbitrage). Si le fonctionnaire ne conteste pas la décision mais ne reprend pas le travail, l'absence est considérée comme injustifiée. Les RH informent également le chef fonctionnel. 

Si le fonctionnaire n'est pas d'accord avec la décision du médecin de contrôle, ce dernier en prend note et en informe les RH dans les 24 heures. Le médecin contrôleur prend alors contact avec le médecin traitant : 

• Si les deux parties parviennent à un accord, la décision est définitive. 

• S'ils ne parviennent pas à un accord, le médecin de contrôle et le médecin traitant (avec l'accord du fonctionnaire) désignent un médecin arbitre. 

• Si cela échoue, la partie la plus disposée désigne un médecin arbitre dans les deux jours ouvrables (conformément à la loi du 13 juin 1999). 

• Le médecin arbitre prendra sa décision dans les trois jours ouvrables. 

• Les frais de déplacement du fonctionnaire sont à la charge de la partie perdante. 

• La décision est communiquée par courrier recommandé ou par e-mail au médecin traitant, au médecin contrôleur, aux RH et au fonctionnaire. 

• La décision du médecin arbitre est définitive. 

Règlement des frais de la procédure d'arbitrage : 

• Si le médecin arbitre décide que la maladie n'est pas justifiée, les frais sont à la charge du fonctionnaire. Si le fonctionnaire refuse de revenir, l'absence est considérée comme injustifiée. 

• Si le médecin arbitre décide que la maladie est bien justifiée, les frais sont à la charge de l'administration. 

• Les RH informent toujours le chef fonctionnel de la décision finale. 

Inaptitude définitive 

• L'incapacité définitive ne peut être établie qu'après l'épuisement de tous les jours de maladie. 

Possibilités de recours 

• En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'inaptitude permanente, les règles fédérales s'appliquent. Vous pouvez faire appel en suivant les procédures prévues par l'Administration de l'expertise médicale. 

Sources juridiques 

L'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (art. 241-244) 

L'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale (Art. 234-237) 

Arrêté ministériel du 20 juin 2016 fixant les règles relatives au contrôle médical applicables aux membres du personnel du Service public régional de Bruxelles. 

Loi du 13/06/1999 relative à la médecine de contrôle