Depuis le 1er janvier 2026, plusieurs réformes importantes en matière de bien-être au travail et de retour à l'emploi ont renforcé l'importance de l'accompagnement des travailleurs en incapacité de travail. 

Ces évolutions législatives consacrent une approche plus préventive, plus coordonnée et plus proactive de la réintégration. Elles encouragent les organisations à :  

• agir précocement,  

• maintenir le contact durant l'absence et  

• favoriser un retour durable et adapté aux capacités de chacun. 

C'est dans ce contexte que talent.brussels a développé une nouvelle procédure de réintégration des travailleurs (statutaires et contractuels) en incapacité de travail. Cette démarche vise à concilier les nouvelles exigences légales avec une approche humaine et bienveillante du retour au travail.

Un cadre légal renouvelé 

Les principales bases juridiques de ce nouveau dispositif sont : 

• La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, qui constitue le fondement de la politique de prévention et de protection de la santé au travail.  

• Le Code du bien-être au travail (Livre Ier, Titre 4), modifié par l'Arrêté royal du 17 décembre 2025, qui simplifie les trajets de réintégration en les centrant sur l'évaluation du « potentiel de travail » et introduit un droit à l'intervention précoce permettant d'agir avant même un arrêt maladie. 

• La loi du 19 décembre 2025 relative à la politique renforcée de retour au travail, qui prévoit une collaboration accrue entre les acteurs de la santé et l'employeur, ainsi que de nouveaux mécanismes visant à responsabiliser les différentes parties prenantes du processus de réintégration.  

• Les arrêtés du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 27 mars 2014 et du 20 avril 2023, qui encadrent les mécanismes de mobilité.  

Quatre piliers pour accompagner la réintégration 

Pour mettre en œuvre cette réforme, talent.brussels s'appuie sur quatre principes clés. 

• L'anticipation, tout d'abord. La réflexion sur le retour au travail débute dès la huitième semaine d'incapacité grâce à une estimation du potentiel de travail réalisée avec le Service externe de prévention et de protection au travail (SEPPT). 
• La priorité à l'aménagement et à la réaffectation ensuite. L'objectif est toujours de rechercher en premier lieu les adaptations qui permettront au membre du personnel de poursuivre son activité dans les meilleures conditions. Lorsque cela n'est pas possible, des solutions de réaffectation ou de mobilité peuvent être envisagées. 
• La co-responsabilité constitue également un pilier essentiel. Le membre du personnel est acteur de son retour, soutenu par son management, le service RH et les différents intervenants impliqués dans le processus. 
• Enfin, le respect du cadre légal et de la santé guide l'ensemble de la démarche.  

Chaque parcours est construit dans le respect du rythme de rétablissement de la personne, de sa vie privée et de son droit à la déconnexion.  

Garder le contact en toute bienveillance 

L'un des principes fondamentaux du nouveau parcours de réintégration est le maintien d'un lien bienveillant durant l'absence. 

Dès le début de l'incapacité de travail, le membre du personnel peut indiquer s'il souhaite être contacté par son responsable hiérarchique et selon quelles modalités. Ce choix lui appartient pleinement. 

Si le collaborateur ou la collaboratrice en exprime le souhait, un contact de courtoisie peut être organisé afin de prendre des nouvelles, de préserver le lien avec l'équipe et d'éviter le sentiment d'isolement. 

Après un mois d'absence, une brochure de réintégration est envoyée par le service RH. La brochure a été conçue pour répondre à ce besoin d'information tout en véhiculant un message essentiel : le membre du personnel n'est pas seul. 

Au-delà des aspects pratiques, elle vise à instaurer une communication claire, transparente et bienveillante. Elle présente les différentes étapes du parcours de réintégration, les droits et les possibilités offertes à chacun, mais aussi les personnes qui peuvent accompagner le travailleur tout au long de son parcours. 

L'objectif est simple : maintenir le lien avec l'organisation, éviter l'isolement et permettre à chaque personne concernée de se projeter sereinement vers l'avenir. 

Un retour au travail durable 

La réintégration ne s'arrête pas au premier jour de reprise. 

Un accompagnement spécifique, un reboarding, est prévu afin de faciliter le retour dans l'équipe, la reprise progressive des activités et l'adaptation aux éventuels changements intervenus durant l'absence. 

Des suivis sont organisés dans les semaines et les mois qui suivent afin de s'assurer que les aménagements mis en place répondent aux besoins de la personne et favorisent une reprise durable. 

Vous souhaitez en savoir plus sur le nouveau parcours de réintégration chez talent.brussels ? N'hésitez pas à contacter le service RH à l'adresse rh-hr@talent.brussels 

Cette initiative s'inscrit dans une volonté commune d'accompagner la transformation numérique de la fonction publique bruxelloise en renforçant les compétences des collaborateurs et leur compréhension des enjeux liés à la donnée et à l'intelligence artificielle.

Développés grâce à l'expertise complémentaire des deux institutions, ces modules viendront enrichir les parcours de formation proposés aux membres du personnel. Ils seront accessibles via MyTalent Learning (MTL) ainsi que sur la plateforme de formation de Paradigm.

Une approche concrète adaptée aux réalités du secteur public

La Data (y compris l'IA) occupe aujourd'hui une place centrale dans le fonctionnement des services publics. Sa qualité, sa bonne gouvernance et sa compréhension sont des éléments essentiels pour soutenir une prise de décision efficace, améliorer les services aux citoyens et le bon fonctionnement de l'administration publique.

À travers cette collaboration, talent.brussels et Paradigm ont souhaité développer des contenus pédagogiques basés sur des situations concrètes et adaptés aux réalités des administrations publiques bruxelloises. Ces trois modules complémentaires abordent les principaux enjeux liés à la donnée, de sa compréhension à sa gouvernance, en passant par la garantie de sa qualité :

Data Literacy : comprendre et utiliser les données au quotidien

Ce module d'introduction permet de développer les connaissances de base nécessaires à une utilisation efficace des données dans un contexte professionnel. Les participants découvrent les concepts fondamentaux, apprennent à interpréter des graphiques et tableaux de bord, à identifier certains biais et à communiquer à partir des données.

Le module sensibilise également aux enjeux de qualité, de sécurité et de conformité afin de favoriser une utilisation responsable et éclairée de l'information.

Data Governance : structurer et valoriser la gestion des données

Ce module présente les principes essentiels de la gouvernance des données et leur application dans les administrations publiques. Les apprenants découvrent comment définir les rôles, les responsabilités et les processus nécessaires à une gestion cohérente et efficace des données.

Il met également en lumière les bénéfices d'une gouvernance solide en matière de qualité, de conformité réglementaire, de transparence et de prise de décision.

Data Quality : garantir des données fiables pour mieux décider

Une donnée de qualité est indispensable pour fournir des services publics performants et soutenir des décisions éclairées. Ce module permet de comprendre les principales dimensions de la qualité des données et les bonnes pratiques pour prévenir, détecter et corriger les anomalies.

Les participants découvrent également les outils et mécanismes permettant d'assurer un suivi continu de la qualité des données et d'améliorer leur fiabilité dans le temps.

Le premier module, Data Literacy, sera disponible dès le mois de septembre. Les modules Data Governance et Data Quality viendront compléter cette offre de formation dans les mois qui suivront.

Une collaboration régionale au bénéfice de tous

Ce projet illustre parfaitement la complémentarité entre talent.brussels et Paradigm. En réunissant leurs expertises respectives en matière de développement des compétences, de transformation numérique et de gestion des données, les deux institutions ont pu concevoir des contenus de formation innovants, accessibles et adaptés aux réalités du terrain.

Fanny Tacniere, collaboratrice du Centre de Carrière chez talent.brussels :

« Cette collaboration avec Paradigm nous a permis de concevoir des formations directement connectées aux besoins des administrations bruxelloises. Complémentaires et conçues pour être suivies dans un ordre progressif, les trois modules abordent d'abord la data literacy, puis la gouvernance des données et, enfin, la qualité des données. Notre ambition est de rendre ces concepts accessibles et de contribuer ainsi au développement d'une culture commune de la donnée au sein de la fonction publique régionale. »

Christine Verstraete, spécialiste data governance au Regional Data Governance Office (RDGO) chez Paradigm :

« La collaboration avec talent.brussels a été fluide et efficace. Paradigm a fourni la structure et le contenu technique, talent.brussels l’a sublimé en y mettant la forme, en soulignant les fils conducteurs et en générant des activités variées qui captent l’attention des apprenants.

Collaborer en partageant les forces de chaque équipe a permis de produire des formations de qualité assez rapidement. C’est un vrai win-win : talent.brussels ne doit pas se plonger dans la recherche de contenus, Paradigm ne doit pas se former à la création de formations, et les collaborateurs des administrations publiques auront rapidement accès à des formations ancrées dans la Région et les administrations publiques.

Au sein du RDGO nous proposons des services et des produits pour accompagner les administrations dans la gouvernance des données. Le Regional Data Governance Committee, composé d’Administrateurs Locaux des Données de nombreuses administrations, permet de centraliser les demandes de services, d’outils, de templates, de formations... Ces formations produites avec talent.brussels découlent de besoins du terrain remontés dans ce comité, ainsi que des demandes reçues par talent.brussels pour des formations data. »

Au-delà des trois modules développés, cette collaboration témoigne d'une volonté commune de soutenir les administrations bruxelloises dans leur évolution et de préparer les agents aux défis numériques de demain. Une dynamique de partenariat qui contribue à construire une fonction publique toujours plus performante, collaborative et tournée vers l'avenir.

Découvrez l'e-learning Data Literacy disponible via ce lien.

atlas.brussels aura pour mission de soutenir les services publics régionaux dans des domaines clés tels que l’appui transversal, les services numériques et de données, les ressources humaines et la fonction publique, les finances et le budget, ainsi que les services fiscaux. En mutualisant ces expertises, atlas.brussels contribuera à offrir un appui plus coordonné, plus efficace et mieux adapté aux besoins des administrations et des citoyens. 

Cette évolution s’appuie avant tout sur l’expertise, l’engagement et le professionnalisme du personnel régional. Chaque jour, le personnel de la Région contribue au bon fonctionnement des services publics bruxellois. Leur connaissance du terrain, leur sens du service et leur capacité d’adaptation constituent des atouts essentiels pour accompagner cette nouvelle étape. 

Pour concrétiser cette nouvelle étape et faire avancer la réforme régionale, la Région recherche aujourd’hui les dirigeantes et dirigeants qui porteront atlas.brussels dans les années à venir. Ces leaders de demain auront un rôle clé à jouer dans la construction d’une organisation solide, collaborative et tournée vers l’avenir, au service des administrations régionales et des citoyens. 

Les candidatures sont désormais ouvertes pour six mandats de direction :  

• un mandat A7 pour le rôle de secrétaire général·e d’atlas.brussels 

• cinq mandats A5 pour diriger les départements suivants : Appui transversal, Services numériques et de données, RH et fonction publique, Finances et budget, et Services fiscaux. 

Les personnes intéressées peuvent consulter l’ensemble des conditions, les descriptions de fonction et les modalités de candidature sur le site de talent.brussels.

Nous avons hâte de découvrir les talents, les parcours et les ambitions des candidates et candidats qui souhaitent contribuer activement à cette nouvelle page de l’administration régionale bruxelloise. 

Faire de la mobilité une véritable opportunité de carrière 

Dans un contexte en pleine évolution et avec le maintien du moratoire, la mobilité est devenue un levier de plus en plus important pour retenir les talents au sein de la Région bruxelloise et valoriser au mieux leurs compétences. L’approche en place à l’époque n’offrait toutefois pas encore un cadre suffisamment clair : les procédures étaient en grande partie manuelles et les informations dispersées sur différents canaux. 

La perception de la mobilité constituait elle aussi un frein. Les collaborateurs ne la considéraient pas toujours comme une véritable opportunité de carrière, tandis que les équipes RH pouvaient parfois se montrer réticentes à voir leurs collaborateurs rejoindre d’autres institutions. 

« Le projet devait donc aller au-delà d’une simple adaptation des procédures. Nous voulions aussi faire évoluer la manière dont la mobilité était perçue », explique Miguel Goncalves Roque, coordinateur du Centre de carrière de talent.brussels. 

Passer ensemble de pratiques différentes à une approche commune 

Le Centre de carrière a piloté le projet en réunissant différentes expertises au sein de talent.brussels. Juristes, experts RH, Talent Acquisition et équipe Communication ont chacun contribué à la nouvelle approche dans leur domaine d’expertise. 

Lors de groupes de travail communs, ils ont identifié les principaux obstacles et besoins rencontrés sur le terrain. Sur cette base, des priorités ont été définies et des solutions développées. Les procédures, la transparence du processus ou encore la publication centralisée des offres d’emploi ont notamment été examinées. 

L’exercice n’a pas toujours été simple. « Chaque organisation avait ses propres habitudes et procédures. Le défi était d’amener tout le monde vers une approche commune, tout en tenant compte du fonctionnement quotidien et de l’autonomie des institutions », précise Miguel. 

En clarifiant ensemble les différentes questions et en construisant progressivement la nouvelle approche, la confiance dans le projet s’est renforcée. Lorsque c’était nécessaire, des exceptions ont été discutées et certains accords ajustés. Une méthode de travail commune a ainsi vu le jour, en phase à la fois avec le statut et avec la réalité des institutions concernées. 

Une offre de mobilité accessible et identifiable 

Cette collaboration a débouché sur des résultats concrets. Les procédures de mobilité ont été simplifiées et harmonisées. Ce qui se faisait auparavant principalement par e-mail et via des documents distincts est désormais entièrement digitalisé dans MyTalent. Les institutions concernées ont obtenu un accès à la plateforme et suivi des formations afin de pouvoir l’utiliser de manière autonome. 

Pour les collaborateurs aussi, l’offre est devenue plus claire. Les offres d’emploi ouvertes à la mobilité sont publiées de manière centralisée sur le site de talent.brussels. Les collaborateurs disposent ainsi d’un point d’accès unique pour découvrir de nouvelles opportunités. Ils peuvent également créer des alertes et être automatiquement informés des offres qui correspondent à leurs intérêts. 

« Le projet n’a pas seulement permis d’adapter les procédures. Nous avons aussi rendu la mobilité plus transparente et plus accessible, tant pour les collaborateurs que pour les partenaires RH », souligne Miguel. 

La communication a joué un rôle important dans cette évolution. Une approche commune a été développée afin de promouvoir les offres de mobilité auprès des collaborateurs de manière cohérente et identifiable dans l’ensemble de l’écosystème régional. Des formats tels que des carrousels et des vidéos ont notamment été créés. De nouvelles pages web expliquent également de manière claire les différentes possibilités de mobilité, les conditions et les étapes à suivre. 

Les responsables RH ont eux aussi été accompagnés. Grâce à des kits de communication et des templates, ils peuvent informer leurs collaborateurs en interne de manière simple et uniforme. 

« Améliorer les procédures ne suffit pas si les collaborateurs ne connaissent pas les possibilités qui s’offrent à eux ou ne comprennent pas facilement comment en bénéficier. Nous avons donc rassemblé les informations et développé une approche de communication régionale claire et cohérente », explique Zineb Berrag, de l’équipe Communication. 

Retenir les talents en leur permettant de bouger 

À l’été 2026, les premières offres de mobilité ont été publiées. Le travail préparatoire s’est ainsi concrétisé en une offre que les collaborateurs et les équipes RH peuvent désormais réellement utiliser. 

Les collaborateurs peuvent plus facilement découvrir de nouvelles opportunités de carrière sans quitter la Région bruxelloise. Les institutions disposent, de leur côté, d’un canal supplémentaire pour recruter des talents qui connaissent déjà la Région et son fonctionnement. 

La mobilité contribue ainsi à une double ambition : donner aux collaborateurs la possibilité de continuer à évoluer tout en conservant les connaissances et l’expérience au sein de la Région bruxelloise. Retenir les talents ne consite pas à les maintenir toujours au même endroit, mais leur permettre de continuer à grandir et à évoluer au sein de la Région. 

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur le marché du travail franchit une nouvelle étape. 

Avec l'adoption de la directive européenne 2023/970 qui vise à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes, notamment en renforçant l’information des travailleurs sur les salaires, les employeurs publics et privés devront bientôt appliquer de nouvelles règles visant à garantir une plus grande équité salariale. 

Afin d'anticiper ces évolutions, talent.brussels a lancé un chantier de travail dans le cadre du projet atlas.brussels, destiné à préparer les administrations régionales aux futures obligations en matière de transparence salariale. 

Une directive pour renforcer l'égalité salariale 

Malgré les avancées réalisées ces dernières années, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent dans notre société. 

La directive européenne sur la transparence des rémunérations a pour objectif de réduire ces inégalités en renforçant les droits des travailleurs à l'information et en imposant davantage de transparence aux employeurs. 

Concrètement, elle prévoit notamment : 

• une meilleure information sur les rémunérations ; 

• la possibilité pour les travailleurs d'obtenir des informations sur les niveaux de salaire ; 

• de nouvelles obligations de collecte et de communication de données salariales ; 

• un suivi renforcé des éventuels écarts de rémunération entre femmes et hommes. 

Même si la Belgique a sollicité un délai pour transposer cette directive dans sa législation nationale, les premières échéances de reporting fixées au 7 juin 2027 nécessitent dès aujourd'hui une préparation des organismes concernés. 

atlas.brussels : anticiper pour mieux accompagner 

Dans cette perspective, talent.brussels travaille actuellement à l'opérationnalisation des obligations découlant de la directive européenne. talent.brussels anticipe ces obligations dans le cadre d’atlas.brussels en construisant un cadre méthodologique et des outils permettant de s’y conformer. En effet, les premières échéances de reporting imposées par la directive sont fixées au 7 juin 2027. 

Les travaux en cours portent notamment sur : 

• L’élaboration d’une méthodologie pour relever, analyser et comparer les rémunérations ; 

• Le développement de processus et d’outils pratiques pour répondre aux nouvelles obligations (information des travailleurs, reporting, etc.) ; 

• La création de supports pour accompagner la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions. 

Un projet au service des partenaires régionaux 

Les administrations de la Région de Bruxelles-Capitale sont directement concernées par ces nouvelles obligations. C'est pourquoi talent.brussels associe cette démarche à une logique d'accompagnement et de mutualisation. 

Les résultats des travaux menés dans le cadre d'atlas.brussels permettront aux partenaires régionaux de s'appuyer sur une méthodologie commune ainsi que sur des outils concrets pour mettre en œuvre les futurs processus de reporting et de suivi. 

Le projet devrait aboutir d'ici la fin de l'année 2026 

Une question ? 

L'équipe Stratégie de talent.brussels reste à votre disposition pour toute question relative à ce projet ou à la directive européenne sur la transparence des rémunérations via strategie@talent.brussels.