Un programme riche et varié dédiée à la Qualité de Vie au Travail 

Le 24 mars 2026, l'Iris Tower a accueilli une nouvelle édition régionale consacrée à la Qualité de Vie au Travail (QVT), axée cette année sur le thème de la collaboration. Cette rencontre a rassemblé des professionnels de la Région, agents, managers et spécialistes QVT afin d’échanger sur les leviers permettant d’améliorer durablement la coopération et le bien-être au sein des organisations. 

 

Parmi les intervenants figuraient Jean-Paul Erhard (PeopleSphère), qui s’est penché sur les enjeux du People Management ; Isabelle Verschueren (SPF Bosa), qui a mis en lumière le rapport de l’OCDE sur le rôle du leadership dans l’engagement des collaborateurs ; Michaël Jonniaux (ZPZ Montgomery), qui a abordé la mise en œuvre du "management humain" ; ainsi que Valérie Meeus (SPRB) et Hugo Germain (SIAMU), qui ont partagé leurs expertises sur la collaboration au sein de la Région de Bruxelles-Capitale et sur la gestion des agressions envers les agents du service public.  

En plus des sessions de présentation, les participants ont eu l'opportunité de participer à des activités interactives telles qu’un théâtre d'entreprise, qui a permis aux participants d’approfondir de façon dynamique les méthodes de gestion du feedback et le développement d’une culture orientée feedforward. 

Un grand bravo à l’équipe Stratégie et Organisation de talent.brussels pour tout le travail afin de rendre cet événement possible. 

Vous désirez en savoir plus sur cette thématique ?  

N’hésitez pas à contacter notre équipe via org@talent.brussels ou consultez la Note QVT de talent.brussels ici.   
 

Rencontre avec Alain Piette, directeur Learning et Développement chez safe.brussels.

Bonjour Alain, peux-tu nous présenter safe.brussels en quelques mots ?

Bonjour, je m’appelle Alain Piette. safe.brussels est l’organisme public qui fédère et soutient les acteurs pour renforcer la prévention, la sécurité et la gestion de crise à Bruxelles. En offrant un cadre partagé et une approche transversale, safe.brussels garantit une politique régionale cohérente et coordonnée, afin de permettre aux habitants, aux visiteurs et aux touristes de vivre Bruxelles en toute sécurité.

Et toi, quel est ton rôle au sein de safe.brussels ?

En tant que directeur de la direction Learning et Développement, je veille à la formation et au développement des métiers de la sécurité à Bruxelles. Ces métiers sont essentiels : secouristes, ambulanciers, policiers, pompiers, gardiens de la paix et bien d’autres.

Pour cela, nous avons créé le campus de safe.brussels, situé à Bruxelles. Il regroupe quatre écoles principales : le CFPB (Centre de Formation des Pompiers de Bruxelles), l’Académie Régionale de Police de Bruxelles, l’IFAM (Institut de Formation pour l’Aide Médicale Urgente) et l’ERAP (École Régionale d’Administration Publique).

Chaque jour, tout au long de l’année, ces acteurs viennent se former, se perfectionner et apprendre les compétences nécessaires pour assurer la sécurité de Bruxelles.

Quelles sont tes missions principales ?

En tant que directeur, je fais partie du comité de direction, où nous prenons toutes les décisions pour faire vivre l’organisation et orienter la stratégie en matière de sécurité, prévention et gestion de crise pour Bruxelles.

Une journée type consiste principalement à manager des équipes, coacher et évaluer les actions réalisées. Mon rôle est essentiel pour assurer la continuité du service et maintenir un réseau solide avec nos partenaires. L’approche multidisciplinaire est au cœur de notre action, car la sécurité repose sur la collaboration de nombreux acteurs.

Qu’est-ce qui te plaît particulièrement dans ton travail ?

Travailler pour le Région de Bruxelles-Capitale est très enrichissant, car nos décisions ont un impact direct sur les citoyens. C’est un peu comme travailler dans une grande commune : main dans la main avec de nombreux partenaires, nous agissons de manière concrète et cohérente pour renforcer la sécurité à Bruxelles.

👉 Découvrez le portrait vidéo d’Alain ci-dessous ⬇️
 

Conçu pour les professionnel·le·s RH de la fonction publique bruxelloise, ce module vise à apporter une compréhension claire et structurée des règles de calcul et d’application de l’ancienneté administrative pour les membres du personnel statutaire.  

Grâce à une approche pédagogique progressive et pratique, ce module permet de sécuriser les pratiques et d’harmoniser les interprétations réglementaires. 

Ce que vous apprendrez 

Le module combine apports théoriques, cas pratiques et moments d’autoévaluation afin de favoriser un apprentissage actif et directement transposable dans le quotidien professionnel. À l’issue du module, vous serez en mesure de : 

1. Différencier les différents types d’ancienneté 
2. Comprendre les principes de calcul 
3. Appliquer les règles de manière autonome 
4. Analyser l’impact de l’ancienneté sur la carrière 
5. Vous autoévaluer grâce à des exercices pratiques 
6. Retrouver rapidement l’information utile pour vérifier vos calculs 

L’ancienneté est un sujet central dans la gestion des carrières, car elle a des impacts directs sur les droits, l’évolution professionnelle et la prise de décision RH. 

La HR Academy en quelques mots 

Portée par le Centre de carrière de talent.brussels, la HR Academy est un projet de formation sur deux ans comprenant 15 modules, organisés en 3 phases. La phase 1, lancée en septembre 2025, se concentre sur les fondamentaux du métier RH, avec des contenus directement mobilisables sur le terrain. 

Développée en collaboration avec les équipes juridiques, RH et des expert·e·s régionaux·ales, la HR Academy s’appuie sur une démarche participative afin de répondre aux besoins des partenaires régionaux. 

À suivre prochainement 

Dans les prochains mois, les autres modules prévus pour la phase 1 seront progressivement développés et mis à dispositions des agent·e·s sur la plateforme MyTalent Learning, tout en préparant les étapes suivantes du projet. 

Les partenaires régionaux resteront étroitement associés, notamment lors des retours d’expérience, afin d’assurer un parcours toujours plus adapté aux besoins opérationnels. 

Une parité globale qui reflète une évolution structurelle

Aujourd’hui, les effectifs de la Région de Bruxelles-capitale affichent une répartition équilibrée entre les femmes (52 %) et les hommes (48 %). Cette parité représente une évolution significative par rapport aux années précédentes, où les hommes étaient majoritaires (63 % en 2023). 

Cette variation s’explique notamment par l’évolution du périmètre des organisations analysées. L’absence du SIAMU et de Bruxelles Propreté, historiquement plus masculines, influe sur la tendance. Toutefois, l’arrivée d’IRISteam, organisation à forte majorité masculine (73 %), contribue à maintenir un équilibre représentatif.

Au-delà de ces ajustements méthodologiques, cette parité globale témoigne des efforts continus du secteur public bruxellois pour promouvoir l’égalité femmes-hommes.

Des dynamiques différenciées selon les organisations

Les données collectées auprès des 21 organisations répondantes dans le cadre de  talentAnalytics.brussels montrent que 14 d’entre elles comptent une majorité de collaboratrices au sein de leurs effectifs. Sont notamment concernées : 
 
•    talent.brussels (67 %),
•    actiris.brussels (66 %),
•    urban.brussels (64 %).
À l’inverse, certaines organisations restent majoritairement masculines, en particulier dans les domaines techniques ou opérationnels, comme par exemple :

•    Hydria (76 %),
•    IRISteam (73 %),
•    port.brussels (65 %),

Ces écarts rappellent que les choix professionnels restent influencés par des représentations sociales encore fortement genrées. Ils soulignent l’importance de poursuivre les actions visant à décloisonner les filières professionnelles et à encourager la mixité dans tous les domaines.

Une présence féminine forte aux niveaux A et B

Les femmes sont majoritaires dans les niveaux de fonction A (niveau master), B (niveau bachelier) et C (niveau secondaire). Elles représentent 57 % des effectifs au niveau A, 62 % au niveau B et 58 % au niveau C. Cette tendance confirme la place croissante des femmes dans les fonctions d’expertise, d’encadrement et administratives.

Elle témoigne également d’une évolution positive en termes d’accès des femmes aux postes à responsabilités au sein du secteur public bruxellois, reflet de politiques RH attentives à l’égalité des chances, à la valorisation des compétences et à la progression de carrière.

En tant que directrice au sein de talent.brussels, je crois que la véritable égalité naît lorsque l’ambition se transforme en actions. Mesurer, c’est savoir : cela nous aide non seulement à comprendre où nous en sommes, mais aussi à imaginer ce qui est possible. Chaque pas en avant nous rapproche d’un secteur public où les femmes et les hommes ont l’espace pour s’épanouir pleinement. C’est l’avenir auquel je consacre chaque jour mon engagement avec conviction.

                      - Annelies Alloing, Directrice “Stratégie & Organisation”

Fonctions de niveau D : un enjeu de parité à renforcer

Les fonctions niveau D, qui sont les fonctions où un diplôme n’est pas requis, montrent une tout autre répartition :
•    75 % des agents y sont des hommes,
•    contre 25 % de femmes.
•    

Ce niveau regroupe principalement des fonctions d’exécution, souvent techniques ou manuelles. La sous-représentation des femmes souligne l’importance de poursuivre les efforts pour lutter contre les stéréotypes de genre et créer des conditions favorables à l’accès des femmes dans ces fonctions. 

Un engagement durable pour une égalité réelle 

Au-delà de ce constat chiffré, talent.brussels poursuit la activement la mise en œuvre d’initiatives structurantes pour favoriser une égalité réelle et durable au sein de la Région bruxelloise. Parmi celles-ci, l’amélioration continue des conditions de travail, à travers la mise en œuvre de politiques de ressources humaines inclusives et la promotion active d’environnements professionnels respectueux, exempts de toute forme de discrimination.

talent.brussels accorde également une attention à la sensibilisation et au développement des compétences des agents publics. À cet effet, des modules de formation spécifiques sont proposés via la plateforme MyTalent Learning, dont un e-learning dédié aux biais inconscients et aux stéréotypes de genre. En complément, l’adaptation progressive du statut des agents publics vise à limiter l’impact de ces biais dans les processus de recrutement, d’évaluation et d’évolution de carrière.

C’est dans cette perspective que talent.brussels contribue à la mise en œuvre des priorités régionales et accompagne la Région de Bruxelles-Capitale dans le renforcement de ses politiques d’égalité, convaincue que celle-ci constitue à la fois une valeur fondamentale et un levier essentiel de performance, d’innovation et de cohésion sociale.

Détermination de la connaissance linguistique

Cette connaissance écrite et/ou orale est déterminée :

• soit par l’arrêté royal du 8 mars 2001 fixant les conditions de délivrance des certificats de connaissance linguistique, prévues par les lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploi des langues en matière administrative, et attestée par un certificat délivré par Travaillerpour.be ;

• soit par un des niveaux de compétence linguistique du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECR), attesté par un certificat délivré par un établissement d’enseignement des langues agréé par la Communauté flamande ou la Communauté française.

Le montant annuel de l’allocation varie en fonction du certificat de connaissance linguistique délivré à l’agent.

Montant de l’allocation linguistique

Sur base des examens visés par l’arrêté royal du 8 mars 2001

• Connaissance orale élémentaire (article 9, §1er, alinéa 2, ou article 10) : 600 euros

• Connaissance élémentaire orale et écrite (article 9, §2, alinéa 2 ou articles 8 et, soit 9, §1er, alinéa 2, soit article 10) : 2.400 euros

• Connaissance suffisante orale et écrite (articles 11 et 9, §1er ou article 12) : 3.200 euros

Sur base des niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues

• Niveau de compétence A1 : 600 euros

• Niveau de compétence B1 : 2.400 euros

• Niveau de compétence C1 pour les compétences de lecture et d'écoute et B2 pour les compétences orale et écrite : 3.200 euros

Les différentes allocations ne peuvent être cumulées.

Allocation de bilinguisme

Les agents ayant réussi l’examen visé à l’article 7 de l’arrêté royal du 8 mars 2001 reçoivent une allocation de bilinguisme selon leur niveau administratif.

Montant annuel :

• Agents des niveaux A et B : 3.200 euros

• Agents des niveaux C et D : 2.400 euros

Allocation pour la connaissance d’une langue des signes

Une allocation est octroyée aux membres du personnel qui prouvent la connaissance d'une langue des signes correspondant au français ou au néerlandais, pour autant qu'ils soient affectés à un service en contact avec le public ou à un service dans lequel cette connaissance est utile à la communication au sein du service.

La connaissance d'une langue des signes est prouvée par la réussite d'une épreuve organisée par Travaillerpour.be.

Montant annuel de l’allocation : 2.400 euros.

Sources juridiques

* Fonctionnaire faisant partie d’un SPRB relevant de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux de Bruxelles (Art. 374 - 379)

** Fonctionnaire faisant partie d’un OIP relevant de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d’intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale (Art. 367 - 372)

Un guide conçu par et pour le secteur public bruxellois

Si l’IA est largement utilisée, elle l’est encore trop souvent sans cadre clair ni gouvernance structurée. Cette situation expose les institutions à des risques juridiques, éthiques, sociaux et organisationnels. De plus, l’entrée en vigueur progressive du Règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA Act) impose désormais des obligations concrètes aux employeurs publics : transparence, supervision humaine, prévention des discriminations, formation des agents, gestion des risques et cybersécurité. 

Le guide vise donc à : 

• clarifier ce qu’est (et n’est pas) l’IA dans le contexte du travail 

• aider les institutions à se mettre en conformité avec la réglementation 

• soutenir un usage de l’IA utile, sécurisé et respectueux des droits fondamentaux. 

Ce guide est le fruit d’un travail collectif approfondi, coordonné par l’Équipe Organisation de talent.brussels, en étroite collaboration avec : 

• Les services juridique et IT de talent.brussels, 

• Des experts institutionnels et académiques, notamment Paradigm et FARI, 

• Ainsi que des contributions issues de la pratique des administrations publiques. 

L’objectif était clair : traduire un cadre réglementaire complexe en repères concrets, en tenant compte des contraintes, des missions et des valeurs du service public bruxellois. 

Un outil pratique, pas un cadre théorique de plus 

L’ambition de ce guide n’est pas d’ajouter une couche de principes abstraits, mais de fournir des outils directement mobilisables par les organisations. 

Il propose notamment :  

• une clarification des concepts clés de l’IA pour les employeurs publics 

• des recommandations concrètes en matière de gouvernance, de formation, de transparence et de supervision humaine 

• des exemples d’usages, notamment en ressources humaines 

• des checklists et outils directement mobilisables par les institutions partenaires. 

Mettre l’humain au cœur de l’IA 

n des fils conducteurs du guide est que l’IA doit rester un outil au service du travail et des agents. Le document insiste sur : 

• l’importance de la supervision humaine 

• la nécessité de se former à l’IA  

• la prévention des biais, de la discrimination et des usages intrusifs 

• l’impact de l’IA sur la santé, le bien-être et l’organisation du travail 

Cette approche reflète l’ADN de talent.brussels : accompagner les institutions dans leurs transformations tout en préservant la qualité du travail et la confiance des agents et des citoyens. 

Un levier commun pour les institutions partenaires 

Destiné exclusivement aux institutions bruxelloises partenaires de talent.brussels, ce guide constitue un socle commun de référence pour accompagner une transformation numérique responsable et cohérente à l’échelle régionale. 

LIENS VERS LE GUIDE

Avec ce guide, talent.brussels affirme une conviction forte : encadrer l’IA n’est pas un frein à l’innovation, mais une condition de sa durabilité. 

En donnant aux institutions bruxelloises des repères clairs, des outils concrets et une vision partagée, ce travail collectif contribue à faire de la Région de Bruxelles-Capitale un acteur exemplaire d’une intelligence artificielle éthique, transparente et utile au service public.  

Merci à notre équipe Organisation pour son excellent travail sur ce projet !