atlas.brussels zal als opdracht hebben de gewestelijke overheidsdiensten te ondersteunen op belangrijke domeinen zoals transversale ondersteuning, digitale en datadiensten, human resources en openbaar ambt, financiën en begroting, en fiscale diensten. Door deze expertise te bundelen, zal atlas.brussels bijdragen aan een meer gecoördineerde en efficiënte ondersteuning die beter is afgestemd op de behoeften van de administraties en de burgers. 

Deze evolutie steunt in de eerste plaats op de expertise, de inzet en het professionalisme van het gewestelijk personeel. Elke dag draagt het personeel van het Gewest bij aan de goede werking van de Brusselse overheidsdiensten. Hun terreinkennis, dienstverleningsgerichtheid en aanpassingsvermogen zijn essentiële troeven om deze nieuwe stap mee vorm te geven. 

Om deze nieuwe stap concreet vorm te geven en de gewestelijke hervorming verder vooruit te helpen, is het Gewest vandaag op zoek naar de leidinggevenden die atlas.brussels de komende jaren zullen leiden. Deze leiders van morgen zullen een sleutelrol spelen in de uitbouw van een sterke, samenwerkende en toekomstgerichte organisatie, ten dienste van de gewestelijke administraties en de burgers. 

De kandidaturen zijn nu geopend voor zes directiemandaten: 

• één mandaat A7 voor de functie van secretaris-generaal van atlas.brussels; 

• vijf mandaten A5 voor de leiding van de volgende departementen: Transversale ondersteuning, Digitale diensten en data, HR en openbaar ambt, Financiën en begroting, en Fiscale diensten. 

Geïnteresseerden kunnen alle voorwaarden, functiebeschrijvingen en informatie over de kandidatuurprocedure raadplegen op de website van talent.brussels.

We kijken ernaar uit om kennis te maken met de talenten, ervaringen en ambities van de kandidaten die mee vorm willen geven aan dit nieuwe hoofdstuk van de Brusselse gewestelijke administratie. 

Met atlas.brussels geeft het Gewest zichzelf de middelen om zijn instellingen duurzaam te ondersteunen en kwaliteitsvolle openbare dienstverlening te blijven bieden aan alle Brusselaars. 

Van mobiliteit een echte loopbaankans maken 

Door de veranderende context en het aanhoudende moratorium werd mobiliteit steeds belangrijker om talent binnen het Brussels Gewest te behouden en optimaal in te zetten. De toenmalige aanpak bood daarvoor nog onvoldoende houvast: procedures verliepen grotendeels manueel en informatie was verspreid over verschillende kanalen. 

Ook de beeldvorming vormde een drempel. Medewerkers zagen mobiliteit niet altijd als een volwaardige loopbaankans, terwijl HR-teams soms terughoudend waren om medewerkers naar andere instellingen te zien vertrekken. 

Het project moest daarom meer doen dan procedures aanpassen. We wilden ook de kijk op mobiliteit veranderen”, vertelt Miguel Goncalves Roque, coördinator van het Loopbaancentrum bij talent.brussels. 

Samen van verschillende praktijken naar één aanpak 

Het Loopbaancentrum trok het project en bracht verschillende expertises binnen talent.brussels samen. Juristen, HR-experts, Talent Acquisition en het communicatieteam droegen elk vanuit hun vakgebied bij aan de nieuwe aanpak. 

Tijdens gezamenlijke werkgroepen brachten zij de belangrijkste knelpunten en behoeften uit de praktijk in kaart. Op basis daarvan werden prioriteiten bepaald en oplossingen uitgewerkt. Zo werd onder meer gekeken naar de procedures, de transparantie van het proces en de centrale publicatie van vacatures. 

Dat was niet altijd eenvoudig. “Iedere organisatie vertrok vanuit haar eigen gewoontes en procedures. De uitdaging was om iedereen mee te nemen in een gedeelde aanpak, zonder voorbij te gaan aan de dagelijkse werking en autonomie van de instellingen”, aldus Miguel. 

Door vragen samen uit te klaren en de aanpak stapsgewijs uit te werken, groeide het vertrouwen in het project. Waar nodig werden uitzonderingen besproken en afspraken bijgestuurd. Zo ontstond een gedeelde werkwijze die zowel aan het statuut als aan de praktijk van de betrokken instellingen beantwoordt. 

Eén toegankelijk en herkenbaar mobiliteitsaanbod 

De samenwerking leidde tot concrete resultaten. De mobiliteitsprocedures werden vereenvoudigd en geharmoniseerd. Wat vroeger grotendeels via e-mails en afzonderlijke documenten verliep, werd volledig gedigitaliseerd via MyTalent. De betrokken instellingen kregen toegang tot het platform en volgden opleidingen om er zelfstandig mee aan de slag te gaan. 

Ook voor medewerkers werd het aanbod overzichtelijker. Mobiliteitsvacatures worden centraal gepubliceerd op de website van talent.brussels. Zo hebben medewerkers één toegangspunt waar ze nieuwe kansen kunnen ontdekken. Ze kunnen bovendien alerts instellen en automatisch op de hoogte blijven van vacatures die bij hun interesses aansluiten. 

“Het project heeft niet alleen de procedures aangepast. We hebben mobiliteit ook transparanter en toegankelijker gemaakt voor medewerkers en HR-partners”, zegt Miguel. 

Communicatie speelde daarin een belangrijke rol. Voor medewerkers werd een gemeenschappelijke aanpak ontwikkeld om mobiliteitsvacatures binnen het hele gewestelijke ecosysteem op een herkenbare manier bekend te maken. Daarvoor werden onder meer carrousels en videoformats uitgewerkt. Nieuwe webpagina’s leggen bovendien de verschillende mobiliteitsmogelijkheden, voorwaarden en stappen helder uit. 

Ook HR-verantwoordelijken kregen ondersteuning. Met communicatiekits en templates kunnen zij hun medewerkers intern op een eenvoudige en uniforme manier informeren. 

“Een betere procedure volstaat niet als medewerkers de mogelijkheden niet kennen of moeilijk begrijpen hoe ze ervan gebruik kunnen maken. Daarom hebben we de informatie gebundeld en vertaald naar één duidelijke gewestelijke communicatieaanpak”, zegt Zineb Berrag van het communicatieteam. 

Talent behouden door het in beweging te brengen 

In de zomer van 2026 werden de eerste vacatures volgens de vernieuwde aanpak gepubliceerd. Daarmee werd het voorbereidende werk omgezet in een aanbod dat medewerkers en HR-teams vandaag daadwerkelijk kunnen gebruiken. 

Medewerkers kunnen gemakkelijker nieuwe loopbaankansen ontdekken zonder het Brussels Gewest te verlaten. Instellingen krijgen er tegelijk een bijkomend kanaal bij om hun vacatures in te vullen met talent dat het Gewest en zijn werking al kent. 

Zo draagt mobiliteit bij aan een dubbele ambitie: medewerkers ruimte geven om zich verder te ontwikkelen en de aanwezige kennis en ervaring binnen het Brussels Gewest behouden. Want talent behouden betekent niet dat het op dezelfde plaats moet blijven, maar dat het kansen krijgt om binnen het Gewest verder te groeien. 

De loongelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt bereikt een nieuwe mijlpaal. 

Met de goedkeuring van de Europese Richtlijn 2023/970, die tot doel heeft de loonverschillen tussen vrouwen en mannen te verkleinen, onder meer door werknemers beter te informeren over lonen, zullen publieke en private werkgevers binnenkort nieuwe regels moeten toepassen om meer loongelijkheid te waarborgen. 

Om op deze ontwikkelingen te anticiperen, heeft talent.brussels in het kader van het project atlas.brussels een werkgroep opgericht, die tot doel heeft de regionale overheidsdiensten voor te bereiden op de toekomstige verplichtingen op het gebied van loontransparantie. 

Een richtlijn ter bevordering van loongelijkheid 

Ondanks de vooruitgang die de afgelopen jaren is geboekt, blijven er in onze samenleving loonverschillen tussen vrouwen en mannen bestaan. 

De Europese richtlijn inzake loontransparantie heeft tot doel deze ongelijkheden te verminderen door het recht van werknemers op informatie te versterken en werkgevers meer transparantie op te leggen. 

Concreet voorziet de richtlijn onder meer in: 

• betere informatie over bezoldigingen; 

• de mogelijkheid voor werknemers om informatie te verkrijgen over de loonniveaus; 

• nieuwe verplichtingen inzake het verzamelen en verstrekken van loongegevens; 

• een verscherpt toezicht op eventuele loonverschillen tussen vrouwen en mannen. 

Hoewel België uitstel heeft aangevraagd om deze richtlijn in de nationale wetgeving om te zetten, moeten de betrokken instanties zich nu al voorbereiden op de eerste rapportagetermijnen, die zijn vastgesteld op 7 juni 2027. 

atlas.brussels: anticiperen om beter te begeleiden 

In dit kader werkt talent.brussels momenteel aan de operationele uitwerking van de verplichtingen die voortvloeien uit de Europese richtlijn. talent.brussels loopt vooruit op deze verplichtingen in het kader van atlas.brussels door een methodologisch kader en toos te ontwikkelen waarmee aan deze verplichtingen kan worden voldaan. De eerste rapportagetermijnen die door de richtlijn worden opgelegd, zijn namelijk vastgesteld op 7 juni 2027. 

De lopende werkzaamheden hebben met name betrekking op: 

• Het opstellen van een methodologie voor het vaststellen, analyseren en vergelijken van lonen 

• De ontwikkeling van procedures en praktische tools om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen (voorlichting van werknemers, rapportage, enz.) 

• Het opstellen van ondersteunend materiaal voor de implementatie van deze nieuwe bepalingen 

Een project ten dienste van de gewestelijke partners 

De administraties van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vallen rechtstreeks onder deze nieuwe verplichtingen. Daarom koppelt talent.brussels deze aanpak aan een benadering die gericht is op begeleiding en samenwerking. 

De resultaten van de werkzaamheden binnen atlas.brussels zullen de gewestelijke partners in staat stellen gebruik te maken van een gemeenschappelijke methodologie en concrete tools om de toekomstige rapporterings- en opvolgingsprocedures te implementeren. 

Het project zou tegen het einde van 2026 afgerond moeten zijn. 

Vragen? 

Het team Strategie van talent.brussels staat tot je beschikking voor alle vragen over dit project of over de Europese richtlijn inzake loontransparantie via strategie@talent.brussels. 

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vormt een uitgebreid netwerk van talenten, beroepen en expertises. Dankzij de verschillende mobiliteitsmogelijkheden kunnen medewerkers nieuwe professionele kansen verkennen, terwijl ze zich blijven inzetten voor de Brusselaars.
 
Of je nu wilt doorgroeien binnen je eigen instelling, de overstap wilt maken naar een van de vier Gewestelijke Overheidsdiensten of een andere gewestelijke administratie wilt ontdekken: mobiliteit biedt je de kans om nieuwe competenties te ontwikkelen, ervaring op te doen en je loopbaan verder vorm te geven, zonder je vertrouwde basis achter te laten.
 
Zo wordt het Brussels Gewest dankzij mobiliteit een netwerk vol mogelijkheden, waar talent zich verder kan ontwikkelen en elke nieuwe stap bijdraagt aan een boeiende en duurzame loopbaan in dienst van Brussel.

1. Interne mobiliteit tussen de Gewestelijke Overheidsdiensten (GOD) 

Interne mobiliteit biedt een echte kans op professionele ontwikkeling, terwijl u binnen de de vertrouwde omgeving van de gewestelijke administratie blijft werken. 

Welke administraties zijn betrokken? 

• talent.brussels 

• urban.brussels 

• Brussel Fiscaliteit 

• Gewestelijke Overheidsdienst Brussel (GOB) 

Wie kan solliciteren? 

Om deel te nemen aan een procedure voor interne mobiliteit tussen de GOD's, moet u: 

• statutair of contractueel personeelslid zijn (met uitzondering van bepaalde specifieke contracten: vervangingscontracten, contracten voor ondersteunende of specifieke taken en startbaanovereenkomsten); 

• een functie uitoefenen in dezelfde graad als vermeld in de vacature, tenzij anders aangegeven; 

• behoren tot het taalstelsel dat in de vacature wordt vereist of beschikken over het taalcertificaat overeenkomstig artikel 7. 

Waar kunt u de vacatures voor interne mobiliteit raadplegen? 

Alle vacatures zijn gelijktijdig beschikbaar via: 

• het intranet van de vier Gewestelijke Overheidsdiensten en uw mailbox; 

• de pagina Vacatures op de website van talent.brussels (filter "Varia" bij het veld Contract); 

• de maandelijkse nieuwsbrief talent.move, bestemd voor de medewerkers van het Gewest (abonneren via de website van talent.brussels); 

• de jobalerts van het platform MyTalent. Meer informatie over het aanmaken van een jobalert vindt u op uw intranet. 

👉 Meer informatie over vrijwillige interne mobiliteit tussen de GOD's vindt u op de daarvoor bestemde pagina op de website van talent.brussels. 

2. Intraregionale mobiliteit 

Wilt u een nieuwe werkomgeving ontdekken en tegelijk in dienst blijven van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest? Dankzij intraregionale mobiliteit krijgt u toegang tot professionele kansen binnen alle partneradministraties van het systeem. 

Welke administraties zijn betrokken? 

De vier Gewestelijke Overheidsdiensten: 

• GOB (inclusief de GOB-medewerkers die zijn gedetacheerd naar hub.brussels) 

• Brussel Fiscaliteit 

• urban.brussels 

• talent.brussels 

De instellingen van openbaar nut (ION): 

• paradigm.brussels 

• leefmilieu.brussels 

• brandweer.brussels 

• net.brussels 

• innoviris.brussels 

• perspective.brussels 

• BGHM 

• Actiris 

• port.brussels 

• brupartners.brussels 

• parking.brussels 

• Brugel 

• safe.brussels 

• citydev.brussels 

Wie kan solliciteren? 

De toegangsvoorwaarden zijn vastgelegd in het Besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 27 maart 2014 en in het wijzigingsbesluit van 20 april 2023. 

Om gebruik te kunnen maken van de intraregionale mobiliteit, moet u: 

• statutair personeelslid zijn van een van de 18 partneradministraties; 

• zich in actieve dienst bevinden (met inbegrip van bepaalde gelijkgestelde afwezigheden, zoals jaarlijks verlof of ziekteverlof binnen het resterende krediet); 

• minstens een gunstige vermelding hebben gekregen bij uw evaluatie of, bij ontstentenis daarvan, vooraf een tussentijds evaluatiegesprek hebben gevoerd; 

• solliciteren naar een functie die overeenstemt met uw graad, tenzij anders vermeld; 

• voldoen aan eventuele specifieke voorwaarden die aan de functie verbonden zijn. 

Waar kunt u de vacatures voor intraregionale mobiliteit raadplegen? 

Alle vacatures voor intraregionale  mobiliteit worden gepubliceerd op de website van talent.brussels, op de pagina Vacatures (filter "Varia" bij het veld Contract). 

👉 Meer informatie over intraregionale  mobiliteit vindt u op de daarvoor bestemde pagina op de website van talent.brussels. 

Door mobiliteit binnen het Brussels Gewest te stimuleren, kan iedereen zijn of haar professionele loopbaan verrijken, nieuwe vaardigheden ontwikkelen en bijdragen aan de uitbouw van een steeds wendbaardere, aantrekkelijkere en meer collaboratieve overheidsdienst. 

Vrijwillige interne mobiliteit biedt personeelsleden van de Gewestelijke Overheidsdiensten de mogelijkheid om nieuwe professionele kansen binnen de gewestelijke administratie te verkennen. In bepaalde specifieke situaties kan een voorrangsbehandeling worden toegekend om personeelsleden te beschermen die op het werk geconfronteerd worden met pesterijen, geweld of discriminatie. 

Deze maatregel heeft als doel een concrete oplossing te bieden wanneer het moeilijk wordt om in de huidige werkomgeving te blijven. De voorrangsregeling garandeert een prioritaire behandeling van de mobiliteitsaanvraag, maar leidt niet automatisch tot een toewijzing van een functie. 

In welke gevallen kan prioritaire interne mobiliteit worden toegepast? 

Het prioritaire karakter van een aanvraag voor interne mobiliteit kan worden toegekend wanneer een personeelslid erkend wordt als slachtoffer van: 

• pesterijen; 
• geweld; 
• discriminatie. 

en wanneer deze situatie officieel werd erkend, bijvoorbeeld: 

• via een gerechtelijke beslissing; 
• via een tuchtbeslissing; 
• in het kader van een arbeidsongeval; 
• via een verslag van de externe preventiedienst; 
• of via een advies van de welzijnsverantwoordelijke. 

⚠ Zolang er geen officiële erkenning bestaat, kan de voorrangsregeling binnen de interne mobiliteit niet worden toegepast. 

Wat betekent het prioriteitsstatuut? 

Het prioriteitsstatuut zorgt ervoor dat uw kandidatuur sneller en met voorrang wordt behandeld in het kader van een procedure voor vrijwillige interne mobiliteit. 

Dit betekent echter niet dat u de gebruikelijke procedure niet meer hoeft te volgen. U moet steeds: 

• solliciteren op een vacature voor interne mobiliteit; 
• deelnemen aan de selectieprocedure; 
• voldoen aan de voorwaarden en vereisten van de functie. 

Als u slaagt voor de selectie en geschikt wordt verklaard voor de functie, zal uw kandidatuur vervolgens met voorrang worden behandeld. 

Hoe kunt u gebruikmaken van deze maatregel? 

1. Neem contact op met de IDPBW van uw organisatie 

Neem vóór u verdere stappen onderneemt contact op met de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) van uw organisatie. 

De IDPBW zal uw situatie analyseren en kan, indien van toepassing, een officieel attest afleveren. 

Dit attest moet recent zijn, dat wil zeggen dateren van maximaal één maand vóór de publicatie van de vacature. Het wordt uitsluitend gebruikt voor de prioritaire behandeling van uw aanvraag, met respect voor de vertrouwelijkheid van uw persoonsgegevens. 

2. Solliciteer op een vacature voor interne mobiliteit 

Vacatures voor interne mobiliteit worden gepubliceerd op de website van talent.brussels en zijn beschikbaar via het platform MyTalent. 

Bij uw kandidatuur: 

• voegt u, indien van toepassing, het attest van de IDPBW toe; 
• past de bevoegde HR-dienst de voorrangsregeling toe. 

Vervolgens doorloopt u de gebruikelijke selectieprocedure. Als uw kandidatuur wordt weerhouden en u de aangeboden functie aanvaardt, wordt uw overplaatsing georganiseerd volgens de geldende regels inzake interne mobiliteit. 

3. Informeer ook uw HR-dienst 

Ook wanneer er geen vacature voor interne mobiliteit beschikbaar is die aansluit bij uw profiel, kunt u contact opnemen met uw HR-dienst als u geconfronteerd wordt met pesterijen, geweld of discriminatie op het werk. 

Uw HR-dienst kan u informeren over de te ondernemen stappen en over de verschillende vormen van ondersteuning die beschikbaar zijn. 

Meer informatie nodig? 

Voor vragen over een vacature voor interne mobiliteit nodigen wij u uit contact op te nemen met de HR-contactpersoon die vermeld staat in de vacature. 

Wordt u geconfronteerd met pesterijen, geweld of discriminatie op het werk? Wacht dan niet om hulp te vragen. Wij moedigen u aan contact op te nemen met uw HR-dienst, de IDPBW of een vertrouwenspersoon binnen uw organisatie. Deze contactpersonen kunnen naar u luisteren, u informeren over de bestaande maatregelen en u begeleiden bij de gepaste stappen. 

Omdat een respectvolle werkomgeving essentieel is, vormt prioritaire interne mobiliteit een extra hefboom om personeelsleden die met moeilijke situaties worden geconfronteerd te ondersteunen en te beschermen. 

Werk je bij een Brusselse gewestelijke overheidsdienst (GOB)* of instelling van openbaar nut (ION)** en overweeg je een nevenactiviteit uit te oefenen? 

Het concept is duidelijk: “De cumulatie van beroepsactiviteiten is verboden tenzij hiervoor vooraf toestemming werd verleend." 

Dit betekent niet dat het onmogelijk is om naast je functie een andere activiteit uit te oefenen. Elke beroepsactiviteit die inkomsten kan genereren, moet echter vooraf het voorwerp uitmaken van een aanvraag tot toestemming. 

Deze regel heeft tot doel de onpartijdigheid, integriteit, reputatie en goede werking van de overheidsdienst of instelling van openbaar nut te waarborgen en tegelijk situaties van belangenconflicten te voorkomen. 

Een nevenactiviteit?  Vergeet niet om voorafgaande toestemming aan te vragen. 

Je organisatie moet je hoofdwerkgever blijven. Dit betekent dat je zonder voorafgaande toestemming geen activiteit naast je functie mag uitoefenen die beroepsinkomsten oplevert. 

Deze regel geldt zowel tijdens de werkuren als daarbuiten. 

Daarnaast kunnen tijdens de diensturen uitsluitend activiteiten van algemeen belang voor het Gewest worden toegestaan voor zover zij verenigbaar zijn met de hoedanigheid van ambtenaar en geen nadelige gevolgen hebben voor de dienst of de burgers. 

Zodra je overweegt een neven- of bijkomende activiteit uit te oefenen, moet je vóór de aanvang van deze activiteit een aanvraag tot cumulatie indienen. Zolang deze aanvraag niet is goedgekeurd door de bevoegde overheid, na advies van je hiërarchie, mag je de activiteit niet uitoefenen. 

Niet voor alle activiteiten is een aanvraag tot cumulatie vereist 

Bepaalde activiteiten worden in de zin van de regelgeving niet beschouwd als beroepsactiviteiten. 

Het gaat met name om: 

• een politiek mandaat, waarvoor geen aanvraag tot cumulatie vereist is, hoewel je de HR-dienst hiervan wel op de hoogte moet brengen, met uitzondering van de volgende twee gevallen:  

• De uitoefening van een mandaatfunctie zoals bedoeld in artikel 437/430 [van het statuut GOB/ION] is onverenigbaar met een politiek mandaat van burgemeester, schepen, voorzitter van het OCMW of lid van een provincieraad.  

• Elk ander politiek mandaat waarvan het overeenkomstige politiek verlof meer bedraagt dan een kwart van een voltijdse betrekking, is eveneens onverenigbaar met de uitoefening van een mandaatfunctie. 

• opdrachten die worden uitgeoefend krachtens een wettelijke of reglementaire bepaling wanneer de overheid waaronder het personeelslid ressorteert, hem of haar officieel aanwijst. 

Deze laatste opdrachten worden beschouwd als inherent aan de functie en vallen bijgevolg niet onder het begrip nevenactiviteit. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een personeelslid door de Regering wordt aangewezen om zitting te nemen in een gewestelijke commissie.

Het belangenconflict: een principe dat men niet uit het oog mag verliezen 

De artikelen 9 en 10 van het statuut GOB/ION herinneren aan de verplichtingen die gelden voor elk personeelslid, ongeacht of het statutair of contractueel is. Meer bepaald voorzien deze twee artikelen enerzijds dat het verboden is voordelen te vragen of te ontvangen die verband houden met de functie en anderzijds dat elke situatie moet worden vermeden waarin een persoonlijk belang de onpartijdige uitoefening van de opdrachten zou kunnen beïnvloeden of de schijn daarvan zou kunnen wekken. 

Concreet kan een nevenactiviteit worden geweigerd indien zij onverenigbaar is met de functie die bij het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wordt uitgeoefend. 

Een personeelslid dat bijvoorbeeld belast is met het toezicht op de taxisector, zou niet tegelijkertijd een activiteit als taxichauffeur op het grondgebied van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest mogen uitoefenen. Een dergelijke situatie zou een duidelijk belangenconflict vormen.  

Wat verstaan we onder “inkomen”? 

Het begrip inkomen beperkt zich niet tot het salaris. 

Er wordt met name rekening gehouden met: 

• Winsten 

• Baten 

• Winsten of baten uit een vroegere beroepsactiviteit 

• Bezoldigingen 

• Pensioenen, renten en uitkeringen die verband houden met de nevenactiviteit 

Bij twijfel is het beter een aanvraag tot cumulatie in te dienen. Op die manier wordt de situatie verduidelijkt en wordt gewaarborgd dat het dossier aan de administratieve voorschriften voldoet. 

Hoe dien je een aanvraag in? 

Voor elke beoogde nevenactiviteit moet een afzonderlijke aanvraag tot cumulatie worden ingediend. 

De belangrijkste stappen van een aanvraag:  

• De aanvraag en de verklaring op erewoord worden schriftelijk ingediend bij de hiërarchische meerdere aan de hand van een modelformulier dat door de HR-dienst ter beschikking wordt gesteld. 

• De hiërarchische meerdere brengt vervolgens een gemotiveerd advies uit over de aanvraag en bezorgt het dossier aan de directeur-generaal of adjunct-directeur-generaal. 

• De directeur-generaal of adjunct-directeur-generaal verleent of weigert vervolgens de toestemming. (Voor mandaathouders behoort de bevoegdheid om toestemming te verlenen aan de Brusselse Hoofdstedelijke Regering.) 

De verleende toestemming geldt voor onbepaalde duur. Bij een verandering van functie binnen je organisatie moet echter een nieuwe aanvraag worden ingediend om na te gaan of de nevenactiviteit verenigbaar blijft met de nieuwe verantwoordelijkheden die je uitoefent. De secretaris-generaal of zijn plaatsvervanger kan zijn toestemming te allen tijde intrekken, waarbij hij zijn beslissing moet motiveren. 

De aanvraag tot cumulatie heeft niet tot doel de uitoefening van een nevenactiviteit te verhinderen. Ze heeft in de eerste plaats tot doel de verenigbaarheid van deze activiteit met de verplichtingen van het openbaar ambt te waarborgen en het vertrouwen van de burgers in hun instellingen te behouden. 

Juridische bronnen 

Besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 323-331) 

Besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 21 maart 2018 houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Art. 316-324) 

Deze nieuwe uitrol past binnen de ambitie van talent.brussels om innovatieve, geharmoniseerde soft HR-oplossingen aan te bieden die afgestemd zijn op de specifieke behoeften van haar partners, en tegelijk het MyTalent-ecosysteem van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verder te versterken. 

Dankzij de integratie van de module Performance kan perspective.brussels haar HR-procedures verder digitaliseren door het beheer van evaluaties en competenties beter te structureren. 
 
Een module voor evaluatie en competentieontwikkeling 

De module MyTalent Performance heeft als doel de volledige evaluatiecyclus van medewerkers te centraliseren en te digitaliseren. 

De oplossing maakt het mogelijk om evaluatiegesprekken te beheren, de transparantie van de uitwisselingen tussen leidinggevenden en medewerkers te versterken en een betere traceerbaarheid te garanderen. Door de werkwijzen op elkaar af te stemmen, draagt de module bij aan een efficiënter en consistenter beheer van evaluaties binnen de organisatie. 

Voor HR-teams biedt deze tool bovendien geavanceerde functies voor rapportering en competentieanalyse. Hierdoor kunnen ontwikkelingsbehoeften gemakkelijker worden geïdentificeerd en kan het HR-beleid van de instelling daar beter op worden afgestemd. 

Daarnaast zorgt de module ervoor dat de statutaire verplichtingen worden nageleefd, terwijl het risico op administratieve fouten wordt beperkt. 

Een implementatie afgestemd op de specifieke behoeften van de partner 

Zoals bij elke partner werd de implementatie van de module Performance aangepast aan de specifieke behoeften van perspective.brussels, onder meer rekening houdend met het aantal medewerkers, hun statuut en de bestaande HR-omgeving. 

Wanneer een partner al over de MyTalent Learning-module beschikt, zoals hier het geval is, verloopt de integratie van de Performance-module ook soepeler, omdat er synergieën tussen de modules kunnen ontstaan. 

De implementatie verloopt in verschillende fasen: 

• een demonstratie van de tool; 

• een implementatiefase op maat; 

• opleiding van evaluatoren, HR-teams en systeembeheerders; 

• en een voortdurende begeleiding na de ingebruikname. 

Een samenwerking ten dienste van de HR-transformatie 

De integratie van perspective.brussels in MyTalent Performance illustreert opnieuw de inzet van de gewestelijke administraties om te investeren in innovatieve oplossingen voor de digitalisering en harmonisering van het personeelsbeheer.