Op het programma stond een presentatie van Christophe Vanroelen over de "Uitdagingen en voordelen van de NWOW voor de kwaliteit van werk en werkgelegenheid", waarin hij perspectieven bood op de impact van deze nieuwe werkmethoden. Régine Bruyère en Thomas Loward van het bedrijf AREMIS vervolgden met een bijdrage over de evolutie van werkmethoden, getiteld "Van New Ways of Working naar Hybrid Ways of Working: evolutie van 2015 tot 2025". 

Een ronde tafel stelde vertegenwoordigers van publieke en private bedrijven (Haemers Technologies, Tryangle, SPRB, Bruxelles Logement en talent.brussels) in staat om hun ervaringen te delen over de organisatie van werk en de implementatie van NWOW binnen hun structuren. 

Dit evenement bood een uitstekende gelegenheid om verschillende partners van Brupartners te ontmoeten, zowel uit de publieke als private sector, en om uit te wisselen over de toepassing van NWOW in hun organisaties. Salvina Macaluso, verantwoordelijk voor het team Organisatie bij talent.brussels, maakte gebruik van de ronde tafel om de initiatieven te belichten die binnen de regio zijn genomen in samenwerking met de Brusselse instellingen, na de Covid-crisis. Ze benadrukte de diepgaande en blijvende veranderingen in de organisatie van werk die nu zijn geïntegreerd in de dagelijkse praktijken. 

We bedanken Brupartners en alle deelnemers hartelijk voor deze verrijkende uitwisselingen en wensen hen een zeer gelukkige verjaardag! 

Als expertisecentrum voor de Brusselse overheid ondersteunt talent.brussels zijn regionale partners bij hun HR-taken.
 
Wat betreft welzijn op het werk, organiseert talent.brussels elke twee jaar een tevredenheidsonderzoek onder het Brusselse personeel.

Het hoofddoel hiervan is om een betrouwbaar meetinstrument aan te bieden, waarmee de partnerorganisaties de tevredenheid en betrokkenheid van hun medewerkers kunnen monitoren en verbeteren. 

De enquête is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en de expertise van de analisten van talent.brussels en is specifiek aangepast aan de overheidssector. 

De enquête bestaat uit een vragenlijst met zo’n 60 vragen over 13 verschillende thema's, zoals loopbaan, communicatie, betrokkenheid en werk-privé balans. Deelname is volledig  vrijwillig en anoniem. 

De enquête loopt van 6 januari t.e.m. 31 januari 2025.

De resultaten worden in het voorjaar van 2025 intern gedeeld in de vorm van een rapport: enerzijds voor elke organisatie afzonderlijk, anderzijds voor het Brussels Gewest, zodat er een globaal en vergelijkend overzicht ontstaat.

Door elke twee jaar gegevens te verzamelen via deze enquête, wil talent.brussels het welzijn de werkvloer vergemakkelijken en gerichte actieplannen opzetten binnen elke organisatie. Het doel is uiteraard bij te dragen aan een optimale kwaliteit van werk voor al het personeel in de regio.

De algemene directies en HR-managers van de partners van talent.brussels worden uitgenodigd voor een infosessie op 7 november, zodat zij het project intern kunnen doorgeven en de deelname van hun medewerkers kunnen maximaliseren.
 

Kun je iets vertellen over je achtergrond en hoe je in het vertaalvak terecht bent gekomen? Hoe ben je gestart als vertaler bij talent.brussels?  

"Ik ben vertaler van opleiding. Ik heb Nederlands, Frans en Engels gestudeerd. Ik vertaal voornamelijk van het Frans naar het Nederlands, maar ook omgekeerd. Dankzij mijn stage tijdens mijn postgraduaat heb ik een eerste werkervaring bij een overheidsdienst kunnen opdoen. Zo ben ik in de overheidssector gerold.  

In 2019 ging ik bij talent.brussels aan de slag in de diensten Talent Acquisition en Communicatie, waar ik naast mijn hoofdfunctie ook altijd vertalingen deed. Hierdoor ben ik goed op de hoogte van zowel de corebusiness van talent.brussels als de stilistische en terminologische behoeften. Na verloop van tijd ben ik opnieuw voltijds gaan vertalen."

Wat vind je het leukst en het moeilijkst aan je werk als vertaler? 

"Als enige vertaler bij talent.brussels focus ik me niet alleen op het vertalen en reviseren. Ik beheer ook verschillende projecten, zoals de overheidsopdrachten rond vertaling, het budgetbeheer, het onderzoeken en opzetten van efficiënte tools om het vertaalproces te optimaliseren (bv. vertaaltool, tevredenheidsenquêtes, ...), het organiseren en prioriteren van de aanvragen, het verlenen van taalkundig advies, het coördineren van de vertalingen die worden uitbesteed en het doorgeven van de nodige feedback aan het externe vertaalbureau. 

Het schakelen tussen deze verschillende taken kan soms uitdagend zijn, maar ik vind de variatie fijn en verrijkend. Hiermee help ik ook het vertaalproces te moderniseren en dat geeft voldoening. Naar mijn ervaring was het vertalen bij sommige overheidsdiensten namelijk een vrij ouderwetse bedoening. Er waren vaak geen tools beschikbaar, waardoor je simpelweg rechtstreeks in het bronbestand moest vertalen en handmatig een terminologielijst moest bijhouden. Gelukkig zijn de processen in de meeste publieke vertaaldiensten ondertussen geëvolueerd. 

Een andere uitdaging is het feit dat Franstaligen vaak veel woorden gebruiken. Of zoals een van mijn vertaaldocenten het altijd zo iconisch verwoordde: ‘De Franstaligen gebruiken veel slagroom op hun taart.’ Het is dus aan mij om die taart naar behoren af te smeren. In het begin was ik erg loyaal aan de brontekst, waardoor de doeltekst niet altijd even vlot las en je soms kon merken dat het om een vertaling uit het Frans ging. Na verloop van tijd heb ik de nodige ‘afsmeertechnieken’ geleerd en ben ik meer waarde beginnen te hechten aan inhoudelijke loyaliteit. Zo deins ik er niet meer voor terug om een zin om te gooien, lange zinnen op te splitsen, onnodige herhalingen weg te laten, enz. De kunst bestaat erin een evenwicht te vinden tussen het behouden van de boodschap enerzijds en het waarborgen van de leesvriendelijkheid anderzijds. Dat is ook een van de belangrijkste lessen die je tijdens je opleiding leert: een goede vertaling herken je niet als vertaling. "

Hoe ga je te werk bij het vertalen van een nieuwe tekst? Heb je een specifieke werkwijze of proces dat je volgt? 

"Wanneer ik een aanvraag binnenkrijg, registreer ik ze in de opvolgtabel. Op basis van dat overzicht stel ik prioriteiten in mijn werk. Daarna lees ik eerst globaal de brontekst, die ik dan open in de vertaaltool en die daarin wordt opgesplitst in segmenten (zinnen). 

Afhankelijk van het onderwerp en de bijhorende terminologie moet ik al dan niet wat onderzoek doen. Het is belangrijk om te weten welke bronnen betrouwbaar zijn en welke je moet vermijden. Dat zijn allemaal zaken die je tijdens de opleiding leert, maar die je ook op de werkvloer gaandeweg ontdekt. 

Na elk segment reviseer ik meteen mijn vertaling van de betreffende zin. En als de volledige tekst af is, laat ik hem even liggen, om er dan met een fris hoofd opnieuw naar te kijken. Deze dubbele revisie vind ik belangrijk, omdat ik momenteel alleen insta voor de vertalingen binnen onze organisatie.  

Een van de vertaalregels is dat je vertaalt naar je moedertaal, omdat je die nu eenmaal beter beheerst dan je vreemde taal. Aangezien Nederlands mijn moedertaal is, laat ik mijn vertalingen naar het Frans meestal reviseren door een Franstalige communicatiemedewerker. En als het om een ingewikkelde tekst gaat, dan laat ik mijn vertaling nalezen door een collega-expert die thuis is in het domein (bv. een jurist), ongeacht de vertaalrichting. "

Hoe ga je om met vakjargon of gespecialiseerde terminologie in je vertalingen? Zijn er bepaalde vaktermen en bijbehorende vertalingen die je uit je hoofd kent? 

"Vaktermen zoek ik altijd op in betrouwbare bronnen, zoals online woordenboeken, wetteksten, officiële websites, enz. Vroeger hield ik manueel een terminologielijst bij, maar nu wordt alles bewaard in het vertaalgeheugen. Tijdens het vertalen krijg ik dan vertalingen voorgesteld die eerder zijn gemaakt. Dit versnelt niet alleen het proces, maar zorgt ook voor terminologische coherentie doorheen onze teksten. 

Afhankelijk van de context leer je ook welke term je moet gebruiken. Om een eenvoudig voorbeeld te geven: zo dien je te weten wanneer je het Franstalige ‘projet’ moet vertalen als ‘ontwerp’ of als ‘project’."

Hoe ga je om met taalkundige en culturele verschillen in vertalingen? 

"Hier kijk ik vooral naar de boodschap. Wat wil men overbrengen? Als het mij niet meteen duidelijk is, contacteer ik de auteur van de brontekst voor meer uitleg. Dan kijk ik of er een equivalent in de doeltaal bestaat. Zo niet, dan ga ik op zoek naar een andere bewoording om hetzelfde idee over te brengen. Het is niet altijd mogelijk hetzelfde effect te creëren (bv. bij een woordspeling) en daar moet je je creativiteit naar boven halen. Vertalen is dus ook een beetje copywriten. 

Naast het taalkundige aspect kom ik niet veel culturele verschillen tegen. Een van de weinige voorbeelden van een intercultureel verschil in onze administratieve teksten is het gebruik van persoonlijke voornaamwoorden. Daar waar in de Franstalige teksten altijd de ‘vous’-vorm wordt gebruikt, gaat de voorkeur in het Nederlands doorgaans uit naar de minder formele jij-vorm. De keuze in het Nederlands hangt natuurlijk ook af van het doelpubliek, maar in het Frans zal je alleszins nooit ‘tu’ tegenkomen."

Wat houdt de nieuwe Performance-module op het MyTalent-platform juist in? 

Sophie Longueville: “De MyTalent Performance-module maakt deel uit van het MyTalent-platform, dat zelf een ecosysteem is rond de loopbaan en de ontwikkeling van de medewerkers van het Brussels Gewest. We hebben al MyTalent Recruitment om het wervingsproces te beheren en MyTalent Learning voor opleidingen. Momenteel zijn we MyTalent Performance aan het implementeren. Deze tool is een totaaloplossing om de evaluatie- en competentiebeheerprocessen te optimaliseren. Hiermee wordt de volledige evaluatiecyclus van de medewerkers van het Brussels Gewest gecentraliseerd en gedigitaliseerd, waardoor deze processen efficiënter en transparanter kunnen worden beheerd.” 

Waarom heeft talent.brussels besloten MyTalent te implementeren? 

“De module is ontworpen in het kader van de missie van talent.brussels om de strategie van het Brussels Gewest te ondersteunen rond het beheer van aanwervingen, competenties en personeelsontwikkeling. 

Bovendien maakt MyTalent deel uit van het OptIris-project, dat tot doel heeft een gestandaardiseerd HR-platform aan te bieden dat op gewestelijk niveau wordt beheerd, waardoor besparingen worden gerealiseerd en de HR-tools van alle gewestelijke organisaties worden geharmoniseerd.” 

Wat zijn de voordelen van Performance voor de HR-teams van onze partners (en voor talent.brussels, die de tool zelf ook gebruikt)? 

“MyTalent Performance optimaliseert en digitaliseert het evaluatieproces en centraliseert alle informatie op één platform. Zo vermijden we verspreide documenten en gegevens, wat het beheer gemakkelijker maakt voor zowel de geëvalueerde medewerkers als de evaluatoren, bijvoorbeeld bij wijziging van evaluator.  

Voor de HR-teams biedt deze module geavanceerde rapportage- en competentiebeheermogelijkheden, waarmee trends en ontwikkelingsbehoeften kunnen worden vastgesteld. Deze tool garandeert ook dat de statuutverplichtingen worden nageleefd en er op dit vlak minder fouten worden gemaakt en zorgt voor meer gestandaardiseerde praktijken.” 

Hoe kunnen de modules Learning en Performance samen worden gebruikt? 

“We moedigen onze partners aan om de modules Learning en Performance samen te gebruiken. Met Performance kun je ontwikkelingsplannen maken voor je medewerkers en daarin de opleidingen uit de module Learning opnemen. Dit maakt het mogelijk om de competenties van de medewerkers zo efficiënt mogelijk op te volgen en te optimaliseren. Wanneer de modules in combinatie gebruikt, benut je ten volle het potentieel van het MyTalent-platform.” 

Hoe verloopt de follow-up met de partners wanneer de module wordt geïmplementeerd? 

“Het implementatieproject wordt afgestemd op de specifieke behoeften van elke partner, zoals het aantal personeelsleden of het type statuut. We bekijken ook of de partner al over MyTalent Learning beschikt, want dit vergemakkelijkt de integratie van Performance. We beginnen met een demonstratie van de tool, gevolgd door de implementatie ervan. Vervolgens voorzien we in een opleiding voor de evaluatoren, HR-teams en systeembeheerders. We blijven ook steeds beschikbaar voor ondersteuning na de implementatie, een soort 'after-sales service'.” 

Wat zijn de volgende stappen voor MyTalent Performance? 

“De proefimplementatie bij talent.brussels wordt begin oktober afgerond. Daarna beginnen we met de implementatie bij Brussel Fiscaliteit. De andere partners van het Brussels Gewest zullen vanaf 2025 kunnen profiteren van Performance, afhankelijk van hun interesse en een voorafgaande beoordeling door onze teams.” 

Met deze nieuwe tool blijft talent.brussels haar rol als strategische partner voor talentontwikkeling bij het Brussels Gewest versterken. 

Evaluatie: wat en waarom 

De evaluatie van een ambtenaar beoordeelt continu het werk dat hij of zij verricht, gebaseerd op de functiebeschrijving en de doelen die zijn gesteld tijdens het functiegesprek. Het beoordelingsgesprek is een moment van reflectie en uitwisseling en stelt de medewerker in staat zich verder te ontwikkelen.  

Wie voert de evaluatie uit? 

• De evaluator is meestal de directe leidinggevende van de ambtenaar. In elk geval moet sprake zijn van een hoger niveau of graad bij de evaluator.  

• Als de leidinggevende een andere taalrol heeft, moet hij slagen voor een taalexamen.  

• Zowel statutaire als contractuele ambtenaren kunnen evaluator zijn.  

• De evaluator heeft geen vermelding “onder voorbehoud” of “onvoldoende” gekregen bij zijn laatste evaluatie.  

• De evaluator heeft een opleiding over het evaluatiesysteem gevolgd.  

• Als de leidinggevende niet aan deze voorwaarde voldoet, wordt een andere geschikte persoon aangewezen om de evaluatie te doen. Deze evaluator werkt dan in samenspraak met de leidinggevende om de evaluatie vorm te geven. De leidinggevende kan als observator optreden tijdens de gesprekken, mits toestemming van de geëvalueerde. 

Hoe wordt er geëvalueerd? 

Een evaluatiecyclus bestaat uit volgende delen: 

1. Functiegesprek: Aan het begin van de evaluatieperiode wordt een gesprek gevoerd waarin de doelen worden vastgesteld. Dit gesprek vindt plaats aan de start van de functie en de doelstellingen en evaluatietermijnen die tijdens dit gesprek geformuleerd worden, vormen de leidraad voor de verdere evaluatie. Tijdens de gesprekken worden bovendien niet alleen de doelstellingen besproken, maar ook de verwachte vaardigheden, gedragingen en zelfontwikkeling die aan de functie verbonden zijn. De functiebeschrijving vormt het startpunt voor dit gesprek.  

2. Tussentijdse gesprekken: Deze kunnen plaatsvinden om problemen en vooruitgang te bespreken. Er kunnen aanpassingen worden gemaakt aan de doelen. Een tussentijds gesprek kan plaatsvinden op vraag van zowel de ambtenaar of diens verantwoordelijke. Voor een interne mutatie of een promotie doormiddel van een bevordering naar een hoger niveau of een hogere graad vindt ook steeds een tussentijds gesprek plaats.  

3. Gunstige en ongunstige waarnemingen: positieve en negatieve feiten tijdens de evaluatieperiode worden in een rapport verzameld en toegevoegd aan het evaluatiedossier. Enkel de evaluator en de geëvalueerde kunnen vragen om deze stukken toe te voegen aan het evaluatiedossier.  

4. Het evaluatiegesprek: aan het einde van de evaluatieperiode vindt het evaluatiegesprek plaats. Het evaluatiegesprek vormt het eindpunt van de hele cyclus en is een discussiemoment tussen de evaluator en de geëvalueerde omtrent de verbeter-, ontwikkel- en aan te passen punten, de verwachtingen van de hiërarchie en de relatie met de oversten en de wijze van functioneren, maar ook de positieve kanten van de afgelopen evaluatieperiode komen zeker aan bod tijdens het gesprek. Op basis van de resultaten en doelstellingen geeft de evaluator een beoordeling: "gunstig", "onder voorbehoud" of "onvoldoende".; 

Inhoud van het evaluatiedossier 

Het evaluatiedossier bevat alle relevante documenten zoals de functiebeschrijving, verslagen van gesprekken, evaluaties en eventuele zelfevaluaties van de ambtenaar. 
 
De formulieren en andere evaluatiedocumenten maken deel uit van het persoonlijks dossier van de medewerker en zijn dus vertrouwelijk. Dit omvat de volgende documenten:  

• De referentie functiebeschrijving   

• Het verslag van het laatste functiegesprek  

• De documenten over de gunstige of ongunstige vaststellingen   

• Het verslag van het/de tussentijds(e) gesprek(ken)  

• Het verslag van de het laatste evaluatiegesprek   

• De consultatierapporten   

• Het zelfevaluatieverslag (indien de medewerker dat wenst)  

• De eventuele beslissing van de Gewestelijke Kamer van beroep  

• Elk document dat de medewerker wenst dat toegevoegd wordt aan zijn dossier. 

Timing van de evaluatiecyclus 

Een evaluatiecyclus voor ambtenaren start op het einde van de benoemingstage of aan de start van de contractuele aanwerving en duurt twee jaar, op voorwaarde dat in deze periode sprake is van minstens zes maanden effectieve dienstuitvoering. Als dit niet het geval is door afwezigheid, verlof of loopbaanonderbreking, behoudt de ambtenaar zijn laatste beoordeling. Als er geen reden kan opgegeven worden voor het gebrek aan evaluatie krijgt de ambtenaar een gunstige beoordeling. Na afloop van elke evaluatiecyclus start deze opnieuw.  

In het kader van een promotie of een interne mobiliteit blijft de evaluatiecyclus doorlopen. Er wordt in dit geval wel een tussentijds gesprek ingepland om de vorige functie af te ronden en een functiegesprek gevoerd om de nieuwe doelstellingen eigen aan de nieuwe functie te bespreken. Tijdens het evaluatiegesprek worden de beide functies in rekening genomen voor de beoordeling. 

Een evaluatiecyclus begint opnieuw als er sprake is van een nieuwe functie naar aanleiding van:  

• een reorganisatie  

• een mutatie of een intraregionale mobiliteit 

• het terugkeer van een detachering (kabinet of ander) 

Uitzonderingen op de evaluatiecyclus 

Alle personeelsleden zijn onderhevig aan deze evaluatiecyclus behalve:  

• De statutaire stagiaires   

• De agenten met een Startbaanovereenkomst van minder dan 2 jaar   

• De agenten met een bepaalde duur contract van minder dan 2 jaar  

• De gedetacheerde agenten bij een GOB of een ION, door de MIVB, de CIBG …  

• De gedetacheerde agenten in de ministeriele kabinetten, koepel Sociale Dienst,... 

Wat als je het niet eens bent met de beoordeling? 

• Een ambtenaar kan binnen twintig dagen na ontvangst van een negatieve beoordeling ("onvoldoende" of "onder voorbehoud") beroep aantekenen bij de gewestelijke kamer van beroep.  

• De kamer van beroep hoort zowel de evaluator als de ambtenaar en komt binnen 60 dagen tot een besluit. 

Gevolgen van de beoordeling "onder voorbehoud" of "onvoldoende" 

• Een beoordeling "onder voorbehoud" of "onvoldoende" kan invloed hebben op de carrière van de ambtenaar:  

• De ambtenaar kan geen evaluator zijn

• De anciënniteit wordt bevroren, waardoor de toegang tot een hogere salarisschaal tijdelijk opgeschort wordt

• Onmogelijkheid om aan promotie-examens deel te nemen

• Onmogelijkheid om een vrijwillige mutatie aan te vragen

• Onmogelijkheid om een vrijwillige intraregionale mobiliteit aan te vragen

• Een ambtenaar die een dergelijke beoordeling krijgt, wordt onderworpen aan een verkorte evaluatiecyclus van zes maanden. Na één tot drie maanden volgt een tussentijds gesprek. Na afloop van de verkorte evaluatiecyclus volgt opnieuw een beoordeling.  

• Een ambtenaar die twee keer achter elkaar een "onvoldoende" krijgt, kan worden ontslagen wegens beroepsongeschiktheid. In dat geval ontvangt de ambtenaar een ontslagvergoeding. 

Administratieve termijnen van de evaluatierapporten 

Na afloop van elk (tussentijds) gesprek wordt een rapport opgemaakt. 

Deze wordt in het geval van een functiegesprek, een tussentijds gesprek of een evaluatiegesprek binnen de 15 dagen opgestuurd naar de ambtenaar ter ondertekening. De ambtenaar kan zijn eigen opmerkingen toevoegen aan dit rapport. De HR-dienst van de betrokken organisatie moet binnen de 30 dagen na het gesprek in het bezit zijn van het ondertekende rapport. Indien deze termijn niet gerespecteerd wordt, zal het rapport aangetekend verstuurd worden naar de ambtenaar. 

Overige informatie 

• Het evaluatiedossier is toegankelijk voor de ambtenaar, zijn leidinggevende en de dienst HR.  

• Een zelfevaluatie kan worden toegevoegd aan het dossier, maar is alleen ter informatie. 

Dit proces zorgt ervoor dat de prestaties en ontwikkeling van ambtenaren zorgvuldig en eerlijk worden beoordeeld, met duidelijke stappen voor feedback en beroep. 

Het statuut  

*Ambtenaar die deel uitmaakt van een GOB die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de gewestelijke overheidsdiensten van Brussel (Art. 131-154) 

**Ambtenaar die deel uitmaakt van een ION die valt onder het besluit van 21 maart 2018 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering houdende het administratief statuut en de bezoldigingsregeling van de ambtenaren van de instellingen van openbaar nut van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Art. 124-147)