Werk toegankelijk maken: een gedeelde verantwoordelijkheid

“Als overheidsorganisatie hebben we een voorbeeldrol in te vullen naar de maatschappij toe. En dat begint met bewustwording van onze eigen blinde vlekken”, duidt Elise Beyst, Directrice Support bij talent.brussels. 

Het is niet de persoon die beperkt is, maar de werkomgeving die ons vaak beperkt.

Precies dát is het doel van een dag als vandaag. In tegenstelling tot waar de bal soms misgeslagen wordt, gaat het niet enkel om het omarmen van medewerkers met een (arbeids)beperking. Want daar zou de focus niet op moeten liggen, volgens R., selectieconsulent bij talent.brussels. Als ervaringsdeskundige vertelt hij: “Het is niet de persoon die beperkt is, maar de werkomgeving die ons vaak beperkt”, simpelweg omdat die niet afgestemd is op diverse noden. 

Redelijke aanpassingen al vanaf het selectieproces

Het is aan de werkgevers om redelijke aanpassingen te bieden die barrières en moeilijkheden minimaliseren of zelfs wegnemen. En daar is nog werk aan de winkel, ook voor talent.brussels. “Elke situatie is uniek waardoor standaardmaatregelen vaak niet optimaal zijn. We kiezen dus voor een persoonlijke aanpak waarbij redelijke aanpassingen case per case worden toegekend”, zegt Davy Schroyen, preventie-adviseur bij talent.brussels. 

En dat begint al voordat de persoon in kwestie aangenomen wordt. Zo vertelt Thaïs Gibon, consulent methodologie bij talent.brussels: “Het is belangrijk dat we élk talent dezelfde kansen geven en dus zijn redelijke aanpassingen ook onmisbaar tijdens het selectieproces.” Zo kunnen potentiële kandidaten met een (arbeids)beperking aangeven wat ze nodig hebben tijdens het selectieproces. Thaïs zegt: “Naast het invullen van een formulier, vinden we het belangrijk om ook naar hen te luisteren. Daarom nemen we altijd telefonisch contact op. We willen dat ze zich gehoord en begrepen voelen.”

Samen werken aan een toegankelijke werkomgeving

Verder wil talent.brussels de werkcontext toegankelijk maken. “We hebben een grotere lift voor mensen met beperkte mobiliteit”, geeft Thaïs aan als voorbeeld. Ook het werkmateriaal wordt aangepast aan de noden van de medewerker in kwestie. “Soms volstaat het om beroep te doen op onbenutte features van bestaande software programma’s. Soms is het nodig om nieuwe softwaretoepassingen aan te kopen”, illustreert Davy. Het is eigenlijk belangrijk om steeds te vertrekken van de medewerker zelf. Zo zegt Davy: “We proberen in het mate van het mogelijke verder te bouwen op het werkmateriaal dat de medewerker reeds gewend is, zodat die zo snel en zo vlot mogelijk aan de slag kan.” 

Samen met de medewerker, de HR dienst, de preventiedienst en externe experten stellen we een plan op maat op.

“Redelijke aanpassingen zijn er in materiële maar ook immateriële vormen”, vult Thaïs verder aan. “Zo geven we in bepaalde gevallen 1/3e meer tijd voor selectieproeven.” Al bij al is samenwerken belangrijk om de juiste oplossingen te vinden. “Samen met de medewerker, de HR dienst, de preventiedienst en externe experten stellen we een plan op maat op”, duidt Davy.

“Een beperking aanvaarden doe je niet, je leert ermee omgaan”, getuigt R.. Daarom is het bieden van de juiste tools om het speelveld gelijk te maken niets minder dan fair. “Redelijke aanpassingen zijn niet alleen nodig voor de werkcontext, maar ook voor de werkinhoud”, voegt R. toe. Elise sluit hierbij aan: “Alle partijen zo vroeg mogelijk in het proces betrekken is cruciaal. Zo zijn de verwachtingen van zowel de medewerker als de werkgever meteen helder.” Op die manier wordt het duidelijk wat er haalbaar is en kunnen inhoudelijke taken eventueel bijgestuurd worden. 

Inclusie ingebed in de cultuur van de organisatie

“Geëngageerde managers zijn hierin onmisbaar. Het is aan hen om de taken te herverdelen in functie van de aanwezige capaciteiten en sterktes in het team zonder de medewerkers met een (arbeids)beperking te devaloriseren”, benadrukt Thaïs.

Een doordachte aanpak is wenselijk waarbij we ook de collega's responsabiliseren.

Maar ook collega’s zijn hierbij belangrijk. Elise zegt: “Een doordachte aanpak is wenselijk, waarbij we ook de collega’s responsabiliseren.” Dat probeert talent.brussels te doen via opleidingen maar ook via gerichte coaching aan collega’s die een mentorrol opnemen voor medewerkers met een (arbeids)beperking. “Mensen zijn vaak van goede wil, ze moeten gewoon geïnformeerd en gesensibiliseerd worden om relevant te kunnen bijdragen”, aldus Thaïs.

Zowel Elise, Thaïs en Davy zijn voorstander van een transversale aanpak als het aankomt op diversiteit en inclusie. “Structurele oplossingen voor wederkerende problemen moeten de norm worden”, zegt Davy. Elise vult verder aan: “We komen vaak tot innovatieve ideeën die leiden tot structurele, praktische, oplossingen voor de organisatie.” Thaïs sluit hierbij aan: “Inclusie moet ingebed zijn in de cultuur van de organisatie, alleen zo kunnen we met z’n allen vooruit.”

Dat is waar vandaag om draait: diversiteit doen werken op een productieve en harmonieuze manier. En dat kan alleen door blinde vlekken te doorprikken, taboes te doorbreken en in dialoog te blijven.