Microagressies: kleine gebaren, grote gevolgen

Vandaag de dag is racisme strafbaar en algemeen veroordeeld door de publieke opinie. Dat betekent echter nog niet dat racisme verdwenen is. Racisme is systemisch en doordringt veel van onze maatschappelijke en mentale structuren, soms zelfs zonder dat we het weten.

Het blijft daarom ongelijkheden creëren in de samenleving, des te meer wanneer het samengaat met andere discriminatiecriteria zoals gender, seksuele geaardheid of handicap.

Racisme komt ook, en vooral, tot uiting in alledaagse interacties die misschien op zich onbeduidend lijken, maar die door de regelmatige herhaling wel degelijk gevolgen hebben voor geracialiseerde mensen. We noemen dat "microagressies".

Werkgevers hebben een wettelijke en ethische verantwoordelijkheid om een veilige en inclusieve arbeidsomgeving te creëren. Microagressies, hoe subtiel ook, hebben een negatieve invloed op de productiviteit, het behouden van talenten en de bedrijfscultuur. Ze herkennen, voorkomen en een halt toeroepen is essentieel om een goed presterende, respectvolle organisatie te behouden.

Microagressies in het kort

Een microagressie is ogenschijnlijk triviaal gedrag dat, opzettelijk of onopzettelijk, vijandigheid, discriminatie of vooroordelen overbrengt aan een individu en een gemeenschap.[1] 

De aanduiding "micro" wil niet zeggen dat deze agressies klein of minder belangrijk zijn, maar dat ze plaatsvinden tussen individuen, op de schaal van menselijke relaties[2].

We hebben het hier vooral over racistische microagressies, maar ze kunnen voorkomen bij alle gemarginaliseerde groepen (waaronder vrouwen, mensen uit de regenbooggemeenschap, mensen die dik zijn of mensen met een beperking).

Microagressies komen op verschillende manieren tot uiting en kunnen in drie categorieën worden onderverdeeld:

• micro-invalidaties (het ontkennen van gevoelens, ervaringen of gedachten van leden van de gemarginaliseerde groep)bv. iemand van kleur vertellen dat die "overgevoelig" is voor een racistische opmerking die werd gemaakt, volhouden dat vooroordelen niet langer een probleem zijn in de samenleving.
• microbeledigingen (verbale en non-verbale opmerkingen die vernederen of in diskrediet brengen)  bv. suggereren dat een geracialiseerd persoon een bepaalde baan heeft gekregen door positieve discriminatie.
• en micro-aanvallen (expliciete verbale of non-verbale aanvallen).  bv.: een denigrerende term gebruiken om een geracialiseerd persoon te beschrijven.

 

Voorbeelden van racistische microagressies

Terugkerende microagressies zijn onder meer:

•  Iemand vragen "waar die echt vandaan komt".
• Benadrukken dat "all lives matter" en zo racistische discriminatie onzichtbaar maken.
• Een geracialiseerd persoon aanspreken en zeggen: "Wat spreek jij goed Nederlands!"
• Beweren dat een geracialiseerd persoon een bepaalde baan alleen maar heeft gekregen om te voldoen aan een "diversiteitsquotum".
• Tegen een geracialiseerd persoon met kroeshaar zeggen: "Je ziet er zo exotisch uit! Mag ik aan je haar voelen?"
• Tegen een gesluierde vrouw zeggen: "Die hoofddoek staat je goed".

In tegenstelling tot andere vormen van vooroordelen en discriminatie is de dader van een microagressie zich er mogelijk niet van bewust dat diens gedrag kwetsend is, en betekent het niet noodzakelijk dat die er racistisch gedachtegoed op nahoudt.

Hoewel microagressies subtieler lijken dan andere vormen van discriminatie, kunnen ze na verloop van tijd een cumulatief effect hebben, met gevolgen voor de geestelijke gezondheid. De dubbelzinnige en subtiele aard van microagressies maakt ze bijzonder frustrerend voor slachtoffers, die mogelijk niet altijd goed weten hoe ze moeten reageren. Onderzoeken hebben ook aangetoond dat microagressies kunnen leiden tot frustratie, zelftwijfel en een slechtere geestelijke gezondheid voor de mensen die ze ondergaan [3].

Hoe reageer je op een microagressie?

• Ben je getuige van een microagressie, zorg er dan voor dat het slachtoffer wordt gehoord en gesteund. Probeer vooral niet de woorden van de dader weg te wuiven met zinnen als "dat is niet wat die bedoelde" of "je bent te gevoelig, je hebt het verkeerd begrepen". Die zinnen alleen al kunnen een tweede agressie vormen, omdat ze de gevoelens van het slachtoffer ontkrachten. De impact van een microagressie wordt gemeten aan de hand van de gevoelens van de persoon die het doelwit is, niet aan de hand van de intentie van de dader.
• Als je een microagressie begaat en je wordt erop gewezen, probeer je gedrag dan niet te bagatelliseren. Bied je excuses aan zonder koste wat kost te proberen bewijzen dat je het goed bedoelde. Je moet je eigen vooroordelen leren herkennen. Iedereen heeft cognitieve vooroordelen en niemand is immuun voor een ongelukkige woordkeuze. Als je weigert te accepteren dat je iemand gekwetst hebt, als je hun gevoelens tegenspreekt, maak je van deze microagressie een opzettelijke agressie. Dat kan een nog grotere impact hebben op de ander.
• Als je het slachtoffer bent van een microagressie, weet dan dat geen enkele manier van reageren beter is dan een andere. Het belangrijkste is dat je goed voor jezelf zorgt. Als je de wil en de kracht hebt, kun je de persoon tegenover je confronteren en uitleggen waarom wat die heeft gezegd of gedaan problematisch is. Je kunt ook proberen een beroep te doen op een vertrouwenspersoon. Een andere oplossing is om je terug te trekken uit de interactie door de woorden of gebaren die voor jou bedoeld zijn te negeren, of door de kamer fysiek te verlaten[4].

Bestrijding van microagressies, een fundamentele uitdaging voor samenleven

Het is cruciaal om te begrijpen dat de strijd tegen microagressies niet simpelweg een kwestie van beleefdheid of politieke correctheid is. Het is een fundamenteel element in het opbouwen van werkplekken en sociale omgevingen waar iedereen zich kan ontplooien, volledig kan bijdragen en zich gewaardeerd voelt. Als microagressies niet worden aangepakt, ondermijnen ze het vertrouwen, verlagen ze de productiviteit en brengen ze de samenhang van het team in gevaar, wat de algemene prestaties van de organisatie beïnvloedt.

Het creëren van een daadwerkelijk inclusieve werkomgeving vereist een collectieve en voortdurende inspanning. Het impliceert een sterk organisatorisch engagement om beleid, opleiding en praktijken in te voeren die inclusie bevorderen[5].

Maar er ligt ook een individuele verantwoordelijkheid bij zogenaamde "witte" mensen om aan introspectie te doen, hun geïnternaliseerde vooroordelen in twijfel te trekken en geracialiseerde mensen te ontlasten van de taak van het benoemen en aan de kaak stellen van microagressies.

En in de praktijk?

Bedrijven die een inclusievere arbeidsomgeving willen creëren, kunnen ondersteuning krijgen van verschillende Brusselse instellingen:

• Actiris ondersteunt bedrijven bij het opstellen van een diversiteitsplan: Een diversiteitsplan opstellen | Actiris
• Unia publiceert bronnen en onderzoeken en biedt opleidingen en advies op maat voor zowel de publieke als de private sector. Het leerplatform e-Div is gratis online beschikbaar voor iedereen die meer wil weten over diversiteit.
• Vergeet ook niet dat elke getuige of slachtoffer van discriminatie de feiten kan melden bij Actiris Inclusive (als de feiten zich voordeden tijdens een sollicitatiegesprek), of aan de werkgever, vertrouwenspersoon, preventieadviseur, vakbond of Unia via het Unia Meldingsformulier.

De Brusselse gewestelijke overheidsinstellingen kunnen rekenen op equal.brussels om hen te ondersteunen bij het implementeren van inclusief beleid.

 

Bij talent.brussels leven we de principes van diversiteit en gelijke kansen na, tijdens alle stappen van de selectieprocedure. Door procedures op te stellen die zo neutraal en objectief mogelijk zijn, richten we ons uitsluitend op het beoordelen van de competenties van de kandidaat, zonder discriminerende criteria.

Daarnaast stellen we op het MyTalentLearning-platform een reeks diversiteitsopleidingen beschikbaar voor het personeel van het Gewest* (hieronder volgt een overzicht van de mogelijke opleidingen). We nodigen je uit om een kijkje te nemen!

• Handelen als bondgenoot voor diversiteit
• Aanwerven ter bevordering van de diversiteit
• Openstaan voor diversiteit
• Diversiteit en inclusie omarmen
• Prestaties verbeteren door diversiteitsmanagement
• Hoe diversiteit integreren in het contact met het publiek
• Interculturele problemen identificeren
• Een divers team objectief beoordelen

* MyTalentLearning is alleen toegankelijk voor medewerkers van wie de administratie het platform gebruikt.

 

Bronnen

YouCanDoIt Brussels - “RASSEN” BESTAAN NIET. RACISME WEL.

[1] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[2] Comment reconnaitre et prévenir les microagressions? – Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

[3] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[4] Micro-agressions - Femmes de Droit

[5] Les micro-agressions au travail : Petits gestes, grands impacts - Koesia

: Petits gestes, grands impacts - Koesia