Micro-agressions : petits gestes, grands effets

Aujourd’hui le racisme est puni par la loi et est largement condamné par l’opinion publique. Mais le racisme n’a pas pour autant disparu, car il est systémique et imprègne beaucoup de nos structures sociétales et mentales, parfois même à notre insu.

Il continue donc à créer des inégalités dans la société, d’autant plus quand il s’articule avec d’autres critères de discrimination tels que le genre, l’orientation sexuelle ou le handicap.

En effet, le racisme se manifeste aussi et surtout au quotidien dans des interactions qui peuvent paraitre anodines mais qui répétées régulièrement, affectent les personnes racisées. C’est ce qu’on appelle les « micro-agressions ».

Les employeurs ont la responsabilité légale et éthique de créer un environnement de travail sûr et inclusif. Les micro-agressions, bien que subtiles, impactent négativement la productivité, la rétention des talents et la culture d’entreprise. Les reconnaitre, les prévenir et les enrayer est essentiel pour maintenir une organisation performante et respectueuse de chacun.

Les micro-agressions en bref

Une micro-agression est un comportement d'apparence banale, qui, intentionnellement ou non, communique l'hostilité, la discrimination ou les préjugés à l'égard d'un individu et d'une communauté[1]. 

Si on dit qu’elles sont « micro », ce n’est pas parce qu’elles sont petites ou de moindre importance, mais plutôt parce qu’elles ont lieu entre individus, à l’échelle des relations humaines[2].

Nous parlons ici principalement des micro-agressions racistes, mais elles peuvent être subies par tous les groupes marginalisés (en ce compris les femmes, les membres de la diversité sexuelle et de genre, les personnes grosses ou porteuses d’un handicap par exemple)

Les registres dans lesquels se manifestent ces micro-agressions sont divers et peuvent être classés en trois catégories :

• les micro-invalidations (le fait de nier les ressentis, expériences ou pensées des membres du groupe marginalisé)Ex : dire à une personne de couleur qu'elle est "hypersensible" à un commentaire raciste qui a été fait, insister sur le fait que les préjugés ne sont plus un problème dans la société 
• les micro-insultes (les commentaires verbaux et non verbaux qui ont pour effet de rabaisser ou de discréditer) Ex : laisser entendre qu'une personne racisée a obtenu son emploi grâce à la discrimination positive.
• et les micro-attaques (les attaques verbales ou non-verbales explicites). Ex : utiliser un terme péjoratif pour désigner une personne racisée

 

Exemples de micro-agressions racistes

Parmi les micro-agressions récurrentes, on peut relever:

•  Le fait de demander à une personne « d’où elle vient vraiment ».
• Affirmer que « all lives matter » en invisibilisant les discriminations racistes.
• S’adresser à une personne racisée en lui disant : « Tu parles super bien français !»
• Affirmer qu’une personne racisée a eu son poste uniquement pour remplir un « quota diversité »
• Dire à une personne racisée avec des cheveux bouclés : « Tu es tellement exotique ! Je peux toucher tes cheveux ? »
• Dire à une femme voilée : « Mais toi tu es belle avec ton foulard »

Contrairement à d'autres formes de préjugés et de discrimination, l'auteur d'une micro-agression peut ne pas être conscient que son comportement est blessant et cela n’implique pas forcément qu’il ou elle soit raciste.

Bien que les microagressions puissent sembler plus subtiles que d'autres types de discrimination, elles peuvent avoir un effet cumulatif au fil du temps, ce qui a un impact sur la santé mentale. La nature ambiguë et subtile des micro-agressions les rend particulièrement frustrantes pour les victimes, car elles peuvent ne pas savoir comment réagir. Des études ont également avancé que les micro-agressions pouvaient entraîner de la frustration, des doutes sur soi et une santé mentale plus fragile pour les personnes qui les subissent[3].

Comment réagir face à une micro-agression ?

• Si vous êtes témoin d’une micro-agression, assurez-vous que la victime est écoutée et entourée. N’essayez surtout pas d’expliquer les propos de l’auteur ou autrice, avec des phrases telles que « ce n’est pas ce qu’il/elle voulait dire » ; « tu es trop sensible tu as mal compris ». Ces phrases peuvent à elles seules constituer une deuxième agression, puisqu’elles invalident le ressenti de la victime. L’impact d’une micro-agression se mesure selon le ressenti de la personne visée, pas selon l’intention de la personne qui la commet.
• Si vous commettez une micro-agression et qu’on vous le fait remarquer, n’essayez pas de minimiser vos actes. Excusez-vous simplement sans essayer de prouver à tout prix votre bonne foi. Il faut apprendre à reconnaitre ses propres préjugés. Tout le monde a des biais cognitifs et personne n’est à l’abri d’une parole malheureuse. Si vous refusez d’entendre que vous avez blessé une personne, si vous contredisez son ressenti, vous transformez cette micro-agression en agression intentionnelle. Son impact peut alors être encore plus grand sur la personne visée.
• Si vous êtes victime d’une micro-agression, sachez déjà qu’aucune façon de réagir n’est meilleure qu’une autre. Le plus important est de prendre soin de vous. Si vous en avez l’envie et la force, vous pouvez confronter la personne en face de vous, en lui expliquant pourquoi ce qu’elle a dit ou fait est problématique. Vous pouvez également tenter d’interpeller une personne de confiance. Enfin, une autre solution est de se retirer de l’interaction en ignorant les propos ou les gestes qui vous étaient destinés, ou en quittant physiquement la pièce[4].

Lutter contre les micro-agressions, un enjeu fondamental pour le vivre ensemble

Il est crucial de comprendre que la lutte contre les micro-agressions n’est pas simplement une question de politesse ou de correction politique. C’est un élément fondamental pour construire des lieux de travail et de socialisation où chaque personne peut s’épanouir, contribuer pleinement et se sentir valorisée. Les micro-agressions, lorsqu’elles ne sont pas abordées, érodent la confiance, diminuent la productivité et compromettent la cohésion d’équipe, affectant ainsi la performance globale de l’organisation.

La création d’un environnement de travail véritablement inclusif nécessite un effort collectif et continu. Cela implique un engagement organisationnel fort pour mettre en place des politiques, des formations et des pratiques qui favorisent l’inclusion[5].

Mais il y a aussi une responsabilité individuelle des personnes dites « blanches » de se livrer à une introspection, de remettre en question leurs préjugés intériorisés et de soulager les personnes racisées du fardeau de déceler et dénoncer les micro-agressions.

Et en pratique ?

Les entreprises qui souhaitent créer un environnement de travail plus inclusif peuvent être accompagnées par différents organismes bruxellois :

• Actiris soutient les entreprises dans la réalisation d’un plan diversité : Réaliser un plan de diversité | Actiris
• Unia publie des ressources et des enquêtes, propose des formations sur mesure et de la consultance tant pour le secteur public que privé. La plateforme d’apprentissage e-Div est disponible gratuitement en ligne pour tous les acteurs qui souhaitent se former à la diversité.
• Rappelons aussi que tout témoin ou victime d’une discrimination peut signaler les faits à Actiris inclusive (si les faits ont lieu lors d’un entretien d’embauche), ou à son employeur·euse, à la personne de confiance, au/à la conseiller·e en prévention, à son organisation syndicale ou à Unia via le Formulaire de signalement d'Unia.

Les institutions publiques régionales bruxelloises peuvent, elles, compter sur equal.brussels  pour les soutenir dans la mise en place de politiques inclusives.

Chez talent.brussels, nous respectons les principes de diversité et d’égalité des chances à toutes les étapes de la procédure de sélection. En établissant des procédures les plus neutres et objectives possible, nous nous concentrons uniquement sur l’évaluation des compétences du candidat, en dehors de tout critère discriminant.

Par ailleurs, nous mettons à disposition des agents de la Région* différentes formations à la diversité sur la plateforme MyTalent Learning dont vous trouverez un aperçu ci-dessous. Nous ne pouvons que vous encourager à les consulter !

• Se comporter en allié(e) de la diversité
• Recruter en favorisant la diversité
• S'ouvrir à la diversité
• Embrasser la diversité et l'inclusion
• Dynamiser les performances grâce au management de la diversité
• Comment intégrer la diversité dans le contact avec le public
• Identifier les enjeux de l'interculturel
• Évaluer objectivement une équipe diversifiée

 

* MyTalent Learning n’est accessible qu’aux agents dont l’administration est utilisatrice de la plateforme.

 

Sources:

YouCanDoIt Brussels - LES « RACES » N’EXISTENT PAS. LE RACISME OUI.

[1] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[2] Comment reconnaitre et prévenir les microagressions? – Centrale des syndicats du Québec (CSQ)

[3] Qu'est-ce qu'une micro-agression ? Insultes du quotidien aux effets néfastes

[4] Micro-agressions - Femmes de Droit

[5] Les micro-agressions au travail : Petits gestes, grands impacts - Koesia