De plaats van vrouwen in leidinggevende functies: waar staan we?

In de afgelopen decennia zijn vrouwen massaal de arbeidsmarkt opgegaan. Elk jaar studeren er ook meer vrouwen af aan het hoger onderwijs [1]. Desondanks zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd aan de top van Belgische bedrijven [2].

De oorzaak van die ongelijkheid ligt dus niet in de capaciteiten of het opleidingsniveau van vrouwen. Talrijke studies hebben aangetoond dat genderdiversiteit binnen besluitvormingsorganen een positieve invloed heeft op de bedrijfsprestaties en het bestuur [3].

Er zijn verschillende verschijnselen die verklaren waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn op de hoogste niveaus van de arbeidshiërarchie.

Ten eerste is er het beruchte glazen plafond, dat vrouwen verhindert om tot een bepaald niveau in de bedrijfshiërarchie door te stoten. Daarnaast is er ook de plakkende vloer die voorkomt dat vrouwen promotie maken en ervoor zorgt dat ze op hun oorspronkelijke niveau blijven steken, de leaky pipeline die betekent dat er steeds minder vrouwen zijn naarmate je hoger in de hiërarchie van een organisatie komt, en de glazen afgrond waar vrouwen alleen machtsposities bekleden in tijden van crisis en vervolgens aan de kant worden geschoven zodra de situatie verbetert [4].

Achter die verschijnselen schuilt een seksistische bedrijfscultuur en het stereotype beeld van een goede leider als iemand die macht uitstraalt, agressief handelt en geen angst toont. Dat beeld komt overeen met het stereotype beeld van viriliteit, wat een probleem vormt voor vrouwelijke leidinggevenden [5].

Dus wat kan er gedaan worden om de mentaliteitsverandering te ondersteunen en de aanwezigheid van vrouwen in de hoogste functies te normaliseren?

 

Quota, de oplossing?

Op beleidsniveau werden in België de afgelopen jaren verschillende wettelijke quota ingevoerd. In 2011 werd het quotum van een derde leden van het ondervertegenwoordigde geslacht ingevoerd voor raden van bestuur van autonome overheidsbedrijven, genoteerde vennootschappen en de Nationale Loterij. Voor de eerste twee niveaus van federale overheidsdiensten geldt sinds 2012 het quotum dat minstens één op drie topambtenaren vrouw moet zijn.

Ook op het niveau van organisaties namen heel wat instanties quota op in hun statuten met het oog op een minimale vertegenwoordiging van vrouwen in onder andere bestuursorganen [6]. 

De aanpak met bindende quota lijkt te werken: het aandeel vrouwen in raden van bestuur van private en publieke ondernemingen is tussen 2008 en 2020 verviervoudigd, van 8,3% naar 34,1%[7]

Hoewel vrouwen steeds meer voet aan de grond krijgen in raden van bestuur, stuiten ze nog steeds op het glazen plafond: in 2020 heeft slechts 4,6% van de bedrijven een vrouw aan het hoofd van de raad [8].

De doeltreffendheid van quota blijkt des te duidelijker uit een vergelijking met directiecomités, die niet onder de 'Quotawet' vallen. Zonder resultaatverplichting op het gebied van genderdiversiteit blijven die comités sterk gedomineerd door mannen: de vertegenwoordiging van vrouwen in die organen bedraagt in 2020 slechts 14,8%, een percentage dat stagneert (14,5% in 2017)[9].

Quota zijn echter niet de enige manier om de aanwezigheid van vrouwen aan de top van de hiërarchie te versterken.

 

Inclusief beleid, een absolute noodzaak

Volgens het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen hebben de organisaties die (naast de quota) specifieke initiatieven hebben genomen om de aanwezigheid van vrouwen aan de top van hun organisatie te versterken, het hoogste percentage vrouwelijke bestuursleden of de meeste vooruitgang geboekt tegenover het eerste Vrouwen aan de top rapport uit 2008.

Het ging daarbij om heel diverse initiatieven: het organiseren van opleidingen voor vrouwen die leiderschapsposities ambiëren, het uitbouwen van een genderbeleid, het nemen van corrigerende maatregelen en het verspreiden van specifieke oproepen om een minimale vertegenwoordiging van vrouwen te bereiken, het opmeten en delen van informatie rond het genderevenwicht binnen een organisatie, enzovoort [10].

Als we de aanwezigheid van vrouwen in besluitvormingsorganen willen vergroten, is het dus heel belangrijk om de invoering van quota vergezeld te laten gaan van opleiding en bewustwording binnen organisaties.

 

En in het Brussels Gewest?

In het Gewest zijn er veel meer vrouwen dan mannen aanwezig in hoger gekwalificeerde functies. In 2023 bekleden vrouwen 54,7% van de functies van niveau A (masterniveau) en 62,3% van de functies van niveau B (bachelorniveau), terwijl mannen 91,3% van de functies van niveau D (niveau hoger middelbaar onderwijs) bekleden.

Bij het middenmanagement (rangen A2 en A3) wordt bijna een pariteit (50-50) bereikt. In de algemene directies van de verschillende administraties zijn de vrouwen daarentegen een minderheid (33% van de vrouwen bekleedt functies op A5-niveau).

Er bestaat momenteel geen quotum voor mandaathouders (leidinggevende functies op niveau A4, A4+, A5, A6 en A7), maar als twee mensen gelijk uitkomen in een selectieprocedure, wordt het minderheidsgeslacht bevoordeeld.

We moeten ook opmerken dat de hoogste functie van de gewestelijke overheidsinstelling, rang A7, binnen de Gewestelijke Overheidsdienst Brussel (GOB) wordt bekleed door een vrouw [11].

talent.brussels waakt over de naleving van de beginselen van diversiteit en gelijke kansen in alle stappen van de selectieprocedures. Gender of enig ander persoonlijk kenmerk heeft geen enkele invloed op de aanwerving, het gaat enkel om de competenties van de kandidaten.

 

Interview met twee directrices van talent.brussels

We zitten samen met twee directrices van talent.brussels, Jessica Delbecq (Directrice Experience Design) en Annelies Alloing (Directrice Strategie & Organisatie). Ze vertellen ons hoe zij de rol van manager in het Gewest zien.

Ze geven aan dat ze deze directiefuncties hebben bereikt door de kansen die ze kregen te grijpen, maar ook vanuit de overtuiging dat een ander managementmodel mogelijk is en om projecten te stimuleren die een verschil maken voor de burgers.

talent.brussels: Wat is voor jullie een goede manager?

Jessica Delbecq: "Goede managers luisteren naar hun teamleden en hun behoeften, zonder de taken en doelstellingen uit het oog te verliezen. De kunst is om die twee met elkaar te verzoenen!"

Annelies Alloing: "Voor mij betekent een goede manager zijn, weten hoe je moet loslaten (je kunt niet alles regelen of controleren), trouw blijven aan je waarden, authentiek zijn en ook luisteren naar je team."

 

 

talent.brussels: Wat trekt je het meeste aan in je rol als manager?

Jessica Delbecq: "Wat ik het meest waardeer aan management is het menselijke aspect en de noodzaak om oplossingen te vinden die passen bij de competenties en persoonlijkheid van elke medewerker. Ik vind het ook erg leuk om afwisseling in mijn werk te hebben en betrokken te zijn bij verschillende projecten - ik verveel me nooit!"

Annelies Alloing: "Wat ik het leukst vind, is wanneer projecten slagen, wanneer er innovatie is, wanneer mensen leren en evolueren en we samen ons doel bereiken."

 

Bedankt aan beiden voor dit interview en voor hun dagelijkse inzet voor hun teams!

 

 

BRONNEN