Het recht op deconnectie, wat nu?  Gewestelijke enquête naar digitale deconnectie 

Naast de noodzakelijke opneming van het recht op deconnectie in de wetgeving - wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen en binnenkort ook in het Brussels telewerkbesluit - moet een hele reeks concrete maatregelen worden genomen om de toepassing ervan te verzekeren. Daartoe hebben talent.brussels en Alice Verlinden van de KU Leuven samengewerkt aan de uitvoering van een gewestelijke enquête over gedragingen rond digitale deconnectie om de huidige stand van zaken vast te stellen en de meest doeltreffende maatregelen te nemen.   

 Deze enquête bracht de antwoorden samen van iets minder dan 1 000 personeelsleden, waarvan 60 % vrouwen. Van de respondenten heeft iets meer dan 50 % kinderen thuis en woont 68 % samen met hun partner.  

Een vrij laag deconnectiepercentage    

Uit de enquête bleek een deconnectiepercentage van 53 %. Voor het personeel van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is overmatige connectiviteit (bv. onderbrekingen of technologische overbelasting) vooral een probleem tijdens de werkuren, en in mindere mate daarbuiten.   

Toch bevestigt de enquête duidelijk het bestaan van een link tussen deconnectie en de levenskwaliteit op het werk. Hoe meer de respondenten hun recht op deconnectie toepassen, hoe beter hun toestand en hun evenwicht tussen werk en privéleven. Ze voelen zich ook minder overladen met informatie en melden een betere concentratie op het werk.    

Maar deconnectiegedrag hangt ook af van de werkcontext. Respondenten zijn minder geneigd om de verbinding met werkgerelateerde informatie- en communicatietools (ICT) te verbreken buiten hun werkuren wanneer de werkdruk en/of de bereikbaarheidsverwachtingen als hoog worden ervaren.   

De mate waarin respondenten hun connectiviteit beperken hangt ook af van verschillende persoonlijke kenmerken zoals geslacht en leeftijd. Uit het onderzoek blijkt dat mannen minder deconnecteren dan vrouwen. Bovendien: hoe ouder de deelnemers, hoe minder ze buiten het werk offline gaan. Het hiërarchische niveau speelt ook een rol, aangezien managers en directieleden zich minder vaak deconnecteren buiten de werktijd.   

Hoe kan een overheidsdienst een antwoord bieden op de behoefte aan deconnectie?  

Op basis van de enquête spreken de werknemers verwachtingen uit over:  

•  Duidelijke afspraken over deconnectie (41%)  
• Opleidingen over goede deconnectiepraktijken (41 %)  
• Voorbeeldgedrag van het management (31%)   

Als eerste mogelijke oplossing beveelt talent.brussels aan om het onderwerp deconnectie op te nemen in de officiële documentatie van de organisatie. De teamcharters moeten ook worden gewijzigd om het kader inzake deconnectie, de communicatieregels en de bereikbaarheidsverwachtingen van elk teamlid tijdens en buiten de werkuren te specificeren, waarbij de continuïteit van de dienstverlening wordt gewaarborgd.  

Bewustmaking over het gebruik van digitale technologieën 

De verantwoordelijkheid voor deconnectiegedrag is dus een gedeelde verantwoordelijkheid: zowel op individueel als op organisatorisch niveau kunnen maatregelen worden genomen. 

Een proactief beleid inzake het kaderen van connectiviteit en het gebruik van digitale tools is echter noodzakelijk om het recht op deconnectie toe te passen.  

Het lijkt erop dat drie belangrijke elementen in dit beleid moeten worden opgenomen:   

• verduidelijking van de verwachtingen inzake bereikbaarheid die het evenwicht tussen werk en privéleven respecteren;  
• een juiste inschatting van de werkdruk;   
• Rekening houden met individuele behoeften en voorkeuren, evenals met de behoeften van de organisatie.  

Wil je meer weten? Ontdek de volledige gewestelijke analyse hier: Rapport Digitale Deconnectie 2022.pdf (talent.brussels)